اقبل هذه النصيحة الصريحة: إذا كنت تكره عادة النهوض من السرير والتوجه إلى العمل، فيجب عليك العثور على وظيفة أخرى. الحياة أقصر من أن تكره ما تفعله. وهذا الشعور يفسر لماذا أذهلتني قراءة دراسة أميركية حديثة عن جودة الوظائف شملت 18 ألف عامل، وأكملتها منظمة غالوب المرموقة.
ووجدت أن 40% فقط من العمال يتمتعون بما تعرفه الدراسة بـ “الوظيفة الجيدة”. إنه منصب يوفر أجرًا ومزايا عادلة، وأماكن عمل آمنة ومحترمة، وفرصًا للنمو، وصوتًا في القرارات، وجداول زمنية مستدامة.
فكر فقط: ثلاثة من كل خمسة عمال لا تجربة مثل هذه الوظيفة. وفي مختلف الصناعات، تسلط الدراسة الضوء على فجوات كبيرة في الرضا الوظيفي وظروف العمل.
ما هو الحل؟ زيادة فرص العمال ليصبحوا مالكين للموظفين من خلال خطط ESOPs وخطط ملكية الموظفين الأخرى.
تظهر عقود من البيانات أن ملكية الموظفين تعزز الرضا الوظيفي بشكل كبير. تسلط دراسة جديدة أجراها المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية الضوء على مكاني العمل حيث يكون الموظفون أكثر سعادة. خطط ملكية أسهم الموظفين، أو ESOPs، تحتل المرتبة الأولى. وليس من المستغرب أن العمل من المنزل هو الآخر.
وجدت دراسة NBER أن ESOPs تعزز الرضا من خلال زيادة مشاركة العمال في مكان العمل الجماعي أو قرارات الشركة. وخلص التقرير إلى أن هذا أمر مهم، حيث أن المشاركة والمرونة تعززان الرضا الوظيفي، ولهما تأثير أكبر على الرضا الوظيفي من ظروف العمل.
ومن خلال تجربتي، أستطيع أن أضمن صحة النتائج التي توصل إليها المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية، والتي تؤكدها عوامل أخرى تؤدي إلى ارتفاع مستوى الوفاء الوظيفي في الشركات المملوكة للموظفين.
على سبيل المثال، يستفيد موظفو برنامج إسوب بشكل مباشر عندما تكون شركتهم أكثر ربحية – ويميل موظفو إسوب إلى أن يكونوا أكثر ربحية من غير موظفي إسوب في الشركات المماثلة. تشير الأبحاث إلى أنهم يميلون إلى الأداء بشكل أفضل من حيث نمو المبيعات، والاحتفاظ بالعمالة، والربحية الإجمالية مقابل نظرائهم من غير ESOP. على سبيل المثال، يمكن لبرنامج ESOP أن يعزز المبيعات والتوظيف بنحو 2.3٪ إلى 2.4٪ سنويًا مقارنة بما كان متوقعًا في غياب برنامج ESOP.
غالبًا ما تسجل ESOPs أيضًا معدلات دوران أقل بالإضافة إلى مدخرات ومزايا تقاعد أفضل تساهم في قوة عاملة أكثر استقرارًا. وجدت دراسة أجرتها جامعة روتجرز عام 2020 أن الشركات المملوكة للموظفين تفوقت في الأداء على غير موظفي ESOPs في الاحتفاظ بالوظائف، والأجور، والسلامة الصحية في مكان العمل طوال جائحة كوفيد-19. كان موظفو ESOP أكثر عرضة للاحتفاظ بالموظفين بنسبة ثلاث إلى أربع مرات، وأقل احتمالية لإجراء تخفيضات في الأجور (26.9٪ مقابل 57.3٪)، وأكثر احتمالية لاتخاذ تدابير وقائية ضد انتشار فيروس كورونا.
أنا مهتم بشكل خاص بنتائج دراسة حديثة أخرى تسلط الضوء على كيف يمكن لـ ESOPs مواجهة عدم الرضا الوظيفي الذي أفاد به العديد من العاملين في جيل الألفية والجيل Z. ركز مشروع كلية ويلسون لإدارة الأعمال بجامعة شمال أيوا، والذي يرأسه زميل روتجرز أندريس كوادروس ميناكا، على الخبرة الوظيفية الأولى للموظفين. بالنسبة للشباب في حياتهم العملية، ترتبط ملكية الموظفين – خاصة عبر ESOPs – بعملهم لأسابيع أكثر وساعات أكثر وشعورهم بالرضا أكثر عن وظائفهم.
تقول كوادروس مينياكا: “على الرغم من أنني لم أجد دليلاً على أن ذلك يجعل الناس أقل ميلاً للبحث عن وظائف أخرى أثناء عملهم، إلا أن هذه الزيادة في الرضا الوظيفي لا تزال ذات معنى كبير”. حتى أن كلية ويلسون للأعمال أنشأت المركز الأكاديمي لملكية الموظفين وتقاسم الأرباح، بتمويل من مؤسسة فورد.
باعتباري من جيل الطفرة السكانية التي استمدت رضاً كبيرًا من حياتها المهنية التي استمرت 30 عامًا في تقديم المشورة للشركات العائلية وغيرها من الشركات حول ملكية الموظفين، فإنني أشعر بالقلق إزاء معدلات الرضا الوظيفي المنخفضة جدًا التي يظهرها العمال الأصغر سنًا. جيل الألفية، أكبرهم ولد في عام 1981، هم الآن في الثلاثينيات ومنتصف الأربعينيات من العمر؛ والجيل Z، الذي يبلغ أكبرهم الآن 28 عامًا ويعمل في القوى العاملة، يمثلون معًا أكثر من نصف عدد الموظفين في الولايات المتحدة.
وكما يشير استطلاع ديلويت العالمي للجيل Z وجيل الألفية لعام 2025، توجد صلة قوية بين انعدام الأمن المالي للعمال الأصغر سنا ورضاهم الوظيفي أو عدم رضاهم. تعتبر المخاوف المالية، وخاصة الشعور بأنهم لا يتقدمون كما فعلت الأجيال التي سبقتهم، عاملاً أساسيًا يؤثر على رفاهيتهم العامة ومواقفهم المهنية.
وقد وجد الباحثان الأكاديميان ديفيد ج. بلانشفلاور وألكس برايسون، اللذان قاما بتوثيق إحساس هذه المجموعة بعدم الجدوى المهنية، أن الصحة العقلية للعاملين تحت سن 25 عاما أصبحت الآن سيئة للغاية لدرجة أنهم بشكل عام غير سعداء مثل نظرائهم العاطلين عن العمل. وهذا جديد في السنوات القليلة الماضية. وتكهن برايسون بأن أماكن العمل الآلية قد أزالت بشكل متزايد الشعور بالاستقلالية الوظيفية، مما أدى إلى الشعور بالمعاملة كإنسان آلي.
أنا مقتنع بأن الثقل الموازن القوي للشعور بعدم الرضا الذي يتجلى لدى العمال الذين تقل أعمارهم عن 45 عامًا هو مشاركة أكبر في ESOPs وملكية الموظفين. يقدم كلاهما مشاركة متزايدة في مكان العمل والوعد بخلق قدر أكبر من الثروة على مدار حياتهم المهنية.
وهذا ما يفسر أنه عندما يعترف الأصدقاء أو الآخرون بأنهم لا يحبون الذهاب إلى العمل، أتمنى أن يصبحوا مالكًا للموظف.
