وبينما تناقش المملكة المتحدة مسألة سن التقاعد الحكومي وتواجه ارتفاع معدلات الإصابة بالمرض على المدى الطويل، فإن حقيقة صارخة آخذة في الظهور: تتلخص في انخفاض معدلات توظيف العمال الأكبر سناً في الوقت الذي يحتاج فيه الاقتصاد إلى الارتفاع. إليك ما قال كبار الخبراء إنه يجب أن يتغير في الجلسة الافتتاحية لمؤتمر Re:Work Live الأخير في لندن، وهو عبارة عن عرض لخدمات وأفكار التحول الوظيفي تحت شعار #careerscanchange.
لماذا يتراجع توظيف العمال الأكبر سنا؟
تعيش المملكة المتحدة حياة أطول من أي وقت مضى، لكن أنظمتها لدعم حياة العمل الأطول لا تواكب الوتيرة. وتوقفت معدلات تشغيل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و64 عاما عند نحو 71%، أي أقل من مستويات ما قبل الجائحة ومتأخرة كثيرا عن دول مثل السويد واليابان وألمانيا. فقد ارتفعت معدلات الإصابة بالمرض على المدى الطويل بشكل حاد، وأصبح أكثر من 2.8 مليون شخص عاطلين عن العمل حاليا بسبب أمراض مزمنة – والعديد منهم في الخمسينيات وأوائل الستينيات من العمر.
وقد صاغ المتحدث الافتتاحي باتريك طومسون، رئيس قسم الأبحاث في مركز ستاندرد لايف لمستقبل التقاعد، التحدي قائلاً: “لدينا قوة عاملة متقدمة في السن تمثل فرصة وتحذيراً في نفس الوقت. وإذا فشلنا في دعم الأشخاص في الخمسينيات والستينيات من العمر للبقاء في صحة جيدة، وماهرين، ومتصلين بالعمل، فإن التكاليف ــ التي يتحملها الأفراد وأصحاب العمل والدولة ــ سوف تتزايد”.
ولم يكن التباطؤ نتيجة لمشكلة واحدة، بل نتيجة لتقارب الضغوط الصحية، وعدم المساواة الهيكلية، والفجوات في المهارات، وممارسات أصحاب العمل غير المنتظمة.
الأزمة الصحية التي تقوض القوى العاملة في المملكة المتحدة
وسلطت نعومي كلايتون، الرئيسة التنفيذية لمعهد دراسات التوظيف، الضوء على حقيقة لا يزال العديد من صناع السياسات لا يقدرونها حق قدرها: “لقد شهدنا بعض أكبر الزيادات في الأمراض التي تحد من العمل بين العمال الأكبر سنا في أي مكان في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. وتساعد بلدان أخرى الأشخاص الذين يعانون من ظروف صحية على البقاء في العمل لفترة أطول. والمملكة المتحدة تتحرك في الاتجاه المعاكس”.
تبرز ثلاثة اتجاهات:
- ارتفاع معدلات الإصابة بالمرض على المدى الطويل بين الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و64 عامًا
- ارتفاع معدلات الخروج من العمل لأسباب صحية
- المزيد من الأشخاص يحاولون إدارة العمل أثناء التعامل مع حالات مزمنة متعددة
التحدي نظامي. إن التأخير في الخدمات الصحية الوطنية، وتراكم التشخيص، وانخفاض متوسط العمر الصحي المتوقع، وعدم المساواة في الوصول إلى دعم الصحة المهنية، كلها عوامل تؤدي إلى مشكلة القدرة التنافسية الوطنية – وليس فقط مشكلة الموارد البشرية.
وشدد كلايتون على الضرورة الملحة: “نحن الآن بحاجة إلى أن تنتقل الحكومة من التحليل إلى العمل بسرعة”.
لماذا لا يزال العمل المرن يفشل الموظفين الأكبر سناً؟
العمل المرن ضروري لحياة عمل أطول. ومع ذلك، يفتقر عدد كبير للغاية من العمال الأكبر سنا إلى القدرة على الوصول إلى أنواع المرونة الأكثر أهمية: ساعات العمل التي يمكن التنبؤ بها، والمسؤوليات المعدلة، وتقليل الإجهاد البدني، وإعادة تصميم الأدوار.
وأشار كلايتون إلى أنه “لا فائدة من تقديم العمل المرن لشخص ما التحدي الحقيقي الذي يواجهه هو رفع الأثقال أو الوقوف أو القيام بالمهام الثقيلة”. “تصميم الوظيفة هو القطعة المفقودة.”
والصناعات التي تواجه نقصا حادا في العمالة – الرعاية، والنقل، وتجارة التجزئة، والضيافة – هي أيضا تلك التي تعاني من أضعف هياكل المرونة. والنتيجة يمكن التنبؤ بها: يغادر الناس في وقت أبكر مما يحتاجون إليه.
وأصبحت فجوة المرونة الآن محركا رئيسيا لعدم المساواة في التوظيف في مرحلة لاحقة من العمر.
وظائف منتصف العمر: فجوة الثقة والمهارات
قامت سارة إليس، المؤسس المشارك لشركة Amazing If وجزء من ائتلاف من الشركات التي تم جمعها تحت عنوان #CareersCanChange، بتسليط الضوء على البعد الإنساني. يُظهر عملها مع الآلاف من الموظفين أن الحواجز العقلية غالباً ما تُبقي الأشخاص عالقين – أو تدفعهم للخروج – قبل وقت طويل من تعطل القدرات. وقالت: “إن العبارة الأكثر شيوعاً التي نسمعها هي: “أنا أكبر من أن أتغير”. “لكن ليس العمر هو ما يوقف الناس، بل القصة التي يروونها لأنفسهم عن العمر.”
وسلطت الضوء على “مشاعر الثقة” المألوفة لدى العديد من العاملين في منتصف العمر:
- لقد فقدت أهميتها
- أنا لا أتقن اللغة الرقمية
- ليس لدي الخبرة المناسبة
- لست متأكدًا من المكان الذي أحتاج إليه بعد الآن
قدم إليس تذكيرًا قويًا: “لا يمكنك التفكير في طريقك إلى مهنة جديدة. أنت تشق طريقك إلى مهنة جديدة”.
شاركت حكاية زميل كبير يخطط للتقاعد المبكر – فقط لتكتشف أن مجموعة من الخريجين كانوا مذعورين من فقدان معلمهم الأكثر ثقة – وأوضحت كيف أن العمال الأكبر سنا يقللون من قيمتهم في كثير من الأحيان.
وهناك تحدٍ أعمق يبرز أيضاً: تراجع الاستثمار في مهارات البالغين. ويشغل العاملون في منتصف العمر بشكل غير متناسب الأدوار الأكثر عرضة للأتمتة أو الإجهاد البدني، ومع ذلك يتلقون أقل قدر من التدريب. إن المملكة المتحدة تنجرف نحو هاوية العمر وهاوية المهارات في وقت واحد.
معضلة سن التقاعد الحكومي
وأكدت الدكتورة سوزي موريسي، المراجع المستقل للمراجعة الثالثة لسن التقاعد الحكومية، على تعقيد السياسات المقبلة. ولا تتمثل ولايتها في تحديد سن جديد للتقاعد، بل في تحديد العوامل التي يجب أن تسترشد بها القرارات المستقبلية.
وقالت: “لدينا سن تقاعد عالمي، لكن حقائق غير عالمية”. “لا يصل الناس إلى سن 66 عامًا وهم في نفس الحالة البدنية، أو مع نفس تاريخ العمل، أو نفس المرونة المالية.”
وكان تحذيرها واضحا: “لا يمكننا أن نفترض أن رفع سن التقاعد الحكومي لمدة عام يعني أن الناس سوف يعملون سنة إضافية. وهذا ليس ما يحدث الآن، ولن يحدث بطريقة سحرية في المستقبل”.
إن أوجه عدم المساواة – الإقليمية، والصحية، والجنسانية – آخذة في الاتساع، وليس في التضييق. والنساء، على وجه الخصوص، أكثر عرضة لترك العمل بسبب مسؤوليات الرعاية، ويحصلن على معاشات تقاعدية أقل، ويعانين من تدهور صحتهن في وقت مبكر.
وسوف تحتدم المناقشة حول معاشات التقاعد مع ارتفاع متوسط العمر المتوقع وركود متوسط العمر المتوقع الصحي.
كيف يمكن للمملكة المتحدة إعادة بناء قوة عمل جاهزة للمستقبل
وحثت كاثرين فوت، مديرة مركز الحياة القياسية لمستقبل التقاعد، على اتباع نهج أكثر تكاملاً.
وقالت: “لقد ضاعفنا متوسط العمر المتوقع في غضون قرن من الزمان، لكننا لم نضاعف متوسط العمر المتوقع الصحي، أو المشاركة في القوى العاملة، أو شعور الناس بالأمان في وقت لاحق من حياتهم”.
وقالت إن التقاعد غالبا ما يوصف بأنه حافة الهاوية – ولكن بالنسبة للكثيرين، فإن الهاوية الحقيقية تصل في وقت أبكر بكثير، عندما تدفعهم الصحة أو مسؤوليات الرعاية أو التمييز على أساس السن إلى الخروج قبل أن يرغبوا في المغادرة أو يتمكنوا من تحمل تكاليفها.
وشدد فوت على ما يتجاهله أصحاب العمل بشكل روتيني: الجانب الإيجابي من إنتاجية العمال الأكبر سنا – الاستقرار، والخبرة، والذكاء العاطفي، والمعرفة المؤسسية الحاسمة.
وقد اتفقت اللجنة على خمس أولويات:
- توسيع نطاق التدخلات الصحية في مكان العمل
- اجعل المرونة هي الخيار الافتراضي
- دعم إعادة التصميم الوظيفي في منتصف العمر
- مواجهة التمييز على أساس السن بشكل مباشر
- مواءمة سياسة التقاعد مع حقائق الشيخوخة غير المتكافئة
أنهى طومسون المناقشة بحقيقة بسيطة: “إن الحياة الأطول لا تترجم تلقائيًا إلى حياة عمل أطول وأفضل. ويتعين علينا أن نصمم لها”.
