تصفح صفحات الويب الخاصة بالتنوع والإنصاف والشمول (DEI) الخاصة بالشركات الهندية وقد تلاحظ الغياب المتكرر لكلمة واحدة: “الطبقة”.
يتم ذكر “الجنس” و”النشاط الجنسي” و”القدرة البدنية” و”العرق” بشكل منتظم في هذه المواقع العامة، ولكن عادة ما تكون كلمة “الطبقة الاجتماعية” – التي تؤثر سلبًا على حياة مئات الملايين من الهنود – مفقودة.
في بعض الأحيان، يمكن العثور على هذا المصطلح في المستندات القابلة للتنزيل، مثل مدونة قواعد سلوك الشركة. ولكن، في كثير من الأحيان، يتم حذفه هناك أيضا.
تقول كريستينا دانوجا، الخبيرة الاستراتيجية في شركة DEI ومقرها تشيناي بجنوب الهند: “الأمر ليس مفاجئًا، فهو ليس موضوعًا ترغب معظم الشركات الهندية في التحدث عنه”.
وتعد الطائفة – وهي نظام قديم للتسلسل الهرمي الاجتماعي يعتمد على النقاء والوراثة – موضوعا حساسا في الهند لأن مناقشته تعني أيضا الحديث عن امتياز الطبقات العليا ودور الديانة الهندوسية المهيمنة في البلاد.
وهو أيضًا موضوع يسبب التعب، لأنه تمت تجربة الكثير بالفعل. وحظرت الهند التمييز على أساس الطبقي عندما كتبت دستورها الجديد بعد الاستقلال في عام 1947، وخصصت 50 في المائة من الوظائف الحكومية والأماكن الجامعية للفئات المهمشة.
لكن هذه الحصص مثيرة للجدل وتولد الاستياء بين أولئك الذين يشعرون أنهم غير قادرين على الحصول على وظائف حكومية مرغوبة نتيجة لذلك. وقال رئيس إحدى شركات المحاسبة القانونية لصحيفة “فاينانشيال تايمز” مؤخراً: “هذا هو السبب وراء عدم كفاءة المسؤولين لدينا إلى هذا الحد”.
ومع فشل هذه التدابير في تحقيق المساواة أو زوال الطبقة الاجتماعية، وضع كثيرون آمالهم على النمو الاقتصادي والتحديث. ومع ذلك، يبدو أن هذا كان أملاً كاذباً، وأصبحت الطبقة الاجتماعية الآن هي العدسة التي ينظر من خلالها الكثيرون إلى التفاوت الاقتصادي.
يقول اقتصاديون، من بينهم توماس بيكيتي، في تقرير حديث لمختبر عدم المساواة العالمي (WIL)، وهي منظمة بحثية مقرها باريس: “إن السمة الفريدة التي لا يمكن إنكارها للتفاوتات الاقتصادية في الهند هي أنها متشابكة بشكل وثيق مع النظام الطبقي المتجذر”.
وفي الواقع، أصبحت ولاية تيلانجانا في جنوب الهند، هذا الشهر، الولاية الثالثة التي تجري إحصاءً طبقيًا لتحديد المجتمعات التي ستتخلف عن الركب.
وتدعو أحزاب المعارضة في الهند أيضًا إلى إجراء إحصاء طبقي وطني، وهو ما قد يضطر حزب بهاراتيا جاناتا الحاكم إلى الموافقة عليه، نظرًا لأن الهنود من الطبقات الدنيا يشكلون غالبية السكان.
تم وضع الطائفة لأول مرة في الكتاب المقدس الهندوسي منذ 3000 عام، وتطورت إلى تسلسل هرمي من أربعة مستويات: البراهمة، أو الكهنة، في الأعلى؛ يليهم الحكام والمحاربون؛ ثم التجار والعمال. وقبل كل شيء، الداليت، أو المنبوذين.
ويُشار إلى الكهنة والمحاربين معًا بالطبقات العليا، ويمتلكون حوالي 55% من ثروة البلاد، وفقًا لرابطة العمال الدولية. ويعتقد أنهم يمثلون حوالي 20 في المائة من السكان، ولكن لا أحد يعرف على وجه اليقين لأن آخر تعداد للطبقات كان في عام 1931.
ويمثل الداليت حوالي 16% من السكان، أو 220 مليون شخص، ولا يزال من الممكن أن يواجهوا الاستبعاد أو حتى العنف بسبب طبقتهم، خاصة في المناطق الريفية. ويمثل العمال – الذين يمكن أن يواجهوا التمييز أيضا – نحو 50 في المائة، أو 700 مليون شخص.
لا يتم تطبيق الطبقة الاجتماعية بشكل صارم في المدن، لكنها لا تزال تلعب دورًا في جميع العلاقات الاجتماعية والاقتصادية تقريبًا.
يقول ميناكشي، خبير DEI في شركة Kelp الاستشارية للموارد البشرية ومقرها تشيناي، والذي يفضل عدم إعطاء لقب بسبب ارتباطاته الطبقية المميزة: “يحب الناس في الشركات القول إنهم لا يطبقون الطبقات الاجتماعية، ولكن في الواقع، الطبقة الاجتماعية موجودة في كل مكان”.
لا يزال العديد من الأشخاص يُسألون عن طبقتهم الاجتماعية في مقابلات العمل، وتنظم بعض مجموعات البراهمة معارض عمل للبراهمة فقط.
قال أحد المديرين التنفيذيين لشركة استثمارية مؤخراً لصحيفة “فاينانشيال تايمز” إنه لا يشعر بالسوء إزاء عدم التوازن الطبقي في شركته لأن “الداليت لديهم نظام الحصص لوظائفهم”. وأضاف أن شركته لديها سياسة المسؤولية الاجتماعية للشركات التي تساعد المجتمعات المهمشة من خلال الأعمال الخيرية.
وصلت مبادئ DEI أخيرًا إلى الهند عبر الشركات متعددة الجنسيات قبل بضع سنوات، وانطلقت كسياسة مؤسسية وكتكتيك للعلاقات العامة.
ومع ذلك، تقول ميناكشي إن مصدرها يعني أنها جاءت بأولويات يمليها الغرب: فقد أعطت أهمية كبيرة لقضايا مثل المرأة والعرق، لكنها تخطت إلى حد كبير قضية الطائفة.
لقد تمسكت العديد من الشركات الهندية بهذا النموذج، لكن ميناكشي ودهانوجا وآخرين يريدون “إضفاء الطابع الهندي” على النموذج بحيث يتضمن الطبقة الاجتماعية على مستوى عالٍ.
ويجادلون بأن هذا سيكون مفيدًا للشركات المعنية، وسيفتح مجموعات أوسع من المواهب وتنوعًا أكبر في وجهات النظر. ويشيرون إلى دراسات مختلفة أجرتها شركة ماكينزي للاستشارات الإدارية، تبين أنه كلما كانت الشركة أكثر تنوعا من الناحية العرقية والجنسانية، كلما كان أداؤها أفضل.
وبالمثل، في عام 2019، أصدر المعهد الهندي للإدارة في بنغالور بحثًا يوضح أنه عندما تندمج شركتان تهيمن عليهما طبقات مختلفة أو تستحوذان على بعضهما البعض، فإنهما تولدان قيمة سوقية أكبر مقارنة عندما تتحد شركتان تهيمن عليهما نفس الطبقة. ومع ذلك، أشارت الصحيفة أيضًا إلى أن معظم الشركات تفضل الاندماج مع أو شراء كيانات لها نفس المظهر الطبقي.
ويؤثر هذا البحث عن التماثل على التوظيف في الشركات الهندية أيضاً. وفي عام 2012، وجد باحثون كنديون أن 91 في المائة من مديري مجالس الإدارة في أكبر 1000 شركة في الهند ينتمون إلى الطبقتين الأعلى.
وأظهرت دراسة أجرتها جامعة جواهر لال نهرو، في العام نفسه، أن المرشحين ذوي الأسماء الهندوسية من الطبقة العليا كانوا أكثر عرضة للاستدعاء للمقابلة بنسبة 60 في المائة مقارنة بالأشخاص ذوي الأسماء من الطبقة الدنيا إذا تم تقديم سير ذاتية متطابقة.
من المستحيل اليوم العثور على إحصائيات حول التركيبة الدقيقة للمنظمات، لأن عددًا قليلاً جدًا من الشركات تحتفظ بسجلات عن الطبقات الاجتماعية. ومع ذلك، تشير الأدلة المتناقلة إلى أن الطبقات الدنيا غير ممثلة إلى حد كبير في الوظائف ذات الأجر الجيد.
يقول فايبهاف وانكيدي، وهو مدير تنفيذي للتسويق من مومباي كتب عن الصعوبات التي يواجهها كونك من الطبقة الدنيا في أماكن العمل ذات الياقات البيضاء: “في مكتب يضم مائة شخص، قد لا تجد فردًا واحدًا من الداليت”.
ويقول إن الداليت غالبا ما يشعرون أنهم بحاجة إلى إخفاء هويتهم في العمل. يوضح وانكيدي: “كل شيء بدءًا من الطعام الذي نأكله وحتى العطلات التي نحتفل بها – كل ذلك علامة على هويتنا وسبب محتمل للاستبعاد”، مضيفًا أن “معظم الداليت يحاولون فقط إبقاء رؤوسهم منخفضة والحصول على مع العمل.”
ولمعالجة هذه المشكلة، يقترح دانوجا البدء بشيء صغير مثل الاستطلاع، ومن ثم الانتقال إلى جلسات توعية شخصية حيث تتم مناقشة تأثير الطبقة الاجتماعية.
لكنها تقول إن الطريقة التي يقرر بها المديرون في نهاية المطاف إدخال الطبقة الاجتماعية في سياسات DEI الخاصة بهم تعتمد على الصناعة، وتكوين موظفيهم الحاليين، والأهداف التي يحددونها.
وتدعو ميناكشي إلى اتباع نهج مماثل، مع التركيز على تعليم الناس كيف تبدو الطبقة الاجتماعية، وإعادة النظر في ممارسات التوظيف حتى تتمكن الشركات من اكتشاف المرشحين الذين لديهم المهارات التي يحتاجون إليها حقا.
“في كثير من الأحيان، يتشكل تعريف الجدارة من خلال المهارات التي يميل المرشحون من الطبقة العليا إلى امتلاكها: اللغة الإنجليزية المنطوقة بشكل جيد، والثقة الاجتماعية،” يحذر ميناكشي – مضيفًا أنه لا ينبغي للشركات أن تستبعد المثابرة والعمل الجاد الذي يتطلبه الحصول على وظيفة أقل. مرشح الطبقة للحصول على نفس المقابلة مثل المرشحين من الطبقة العليا.
أخيرًا، يقول دانوجا إن الشركات يجب أن تفكر في طرح إعلانات وظائف إيجابية، مع الإشارة بوضوح إلى أن الأدوار مفتوحة للأشخاص من الداليت أو الخلفيات المهمشة الأخرى.
وتقول إنها ستذهب إلى أبعد من ذلك وتضع أهدافًا للتعيينات من الطبقات الدنيا، لكنها تعرف من خلال الحصص في قطاع الدولة أن هذا يمكن أن يفشل بسهولة إذا لم يدعم مديرو الموارد البشرية.
بالنسبة للشركات التي تعتقد أن كل هذا يبدو وكأنه عمل شاق، يشير دانوجا إلى أن الوعي الطبقي آخذ في الارتفاع وأن الفشل في التكيف أمر محفوف بالمخاطر. وتحذر قائلة: “إذا كانت الشركة لا تريد أن تفعل أي شيء حيال ذلك، فهي تعرض نفسها للدعاوى القضائية والإضرار بسمعتها”.
لكن براتاب تامبي – مدير في شركة تاتا للخدمات الاستشارية ومتحدث متكرر عن الطبقة الاجتماعية – أقل اقتناعا. ويحذر من أن أي تحولات مفاجئة يمكن أن تؤدي إلى “رد فعل عنيف من المصالح المتأثرة سلبًا” و”خطر كبير” لادعاءات التمييز الكاذبة.
