أريادنا ماسب بابلو ، مديرة التدريب اللوجستية في مجموعة فولكس واجن إسبانيا ديستريبيوشيون ، لديها خطة لتنشيط أدوار فريقها من وكلاء خدمة العملاء لوكالة فولكس فاجن الإسبانية.
أصبحت المهمة الأساسية للمجموعة مقصورة على واجب واحد (مملة إلى حد ما): حجز فرق الوكالة على برامج التدريب. شعر Masip Pablo بأن وظائفهم يمكن أن تكون أكثر إنتاجية ، وأكثر إثارة للاهتمام ، من خلال الحصول عليها بدلاً من ذلك الاستفادة من البيانات التي يحملونها على أداء الوكالة لبدء محادثة مع فرق الوكالة حول كيفية تغيير ممارساتهم الحالية للعمل بشكل أفضل.
كانت المشكلة أن ماسب بابلو كان لديها شكوك حول قدرتها على قيادة عملية التغيير هذه. شعرت أنها بحاجة إلى مدرب. لذلك التحقت في دورة تديرها مدرسة UPF Barcelona للإدارة ، حيث جاء التدريب كجزء من المنهج.
يقول ماسيب بابلو: “كانت الأفكار بداخلي ، لكن شخص آخر أخرجها مني وشجعني على تطبيقها”.
“مع مدرب ، كان لدي مساحة آمنة حيث يمكنني التحدث عن مخاوفي والاستماع إليها دون أي انحرافات أو خطر من سوء التفسير.”
يتمتع التدريب بوجود لحظة في دوائر القيادة التنفيذية ، وتتكيف كليات إدارة الأعمال لبرامج التعليم التنفيذي لتلبية الطلب من خلال تضمين التدريب في المزيد من دوراتها القصيرة وجلسات الدراسة بدوام جزئي.
يعد التدريب الآن ثالث أهم خدمة مهنية يبحث عنها طلاب كلية إدارة الأعمال المحتملين ، وفقًا لماجستير إدارة فقط خدمات دعم الموارد البشرية التقليدية لدروس التطوير الوظيفي وتقييم المهارات كانت أكثر شعبية في استطلاع Carringtoncrisp.
تصف سو دوبسون ، أستاذة السلوك التنظيمي في كلية أوكسفورد سايد للأعمال ، نفسها بأنها “منخرطة بشدة” في التدريب لطلاب التعليم التنفيذي لمؤسستها ، حيث شاركت في إنشاء مجتمع التدريب في أكسفورد قبل أكثر من عقد من الزمان.
يقول دوبسون: “لقد تعثرنا في التدريب قبل أن يصبح عصريًا” ، مشيرًا إلى أن برنامج التدريب بالمدرسة كان تطورًا من تقليد أوكسفورد في التدريس من خلال البرامج التعليمية.
“الطلب قوي بشكل خاص من عملائنا المخصصين. غالبًا ما يريدون وقتًا للتفكير في المواد في دوراتهم. لقد أصبح الأمر يتعلق بتعلم أن يكونوا قادة”.
ويضيف دوبسون أن التدريب الجيد يوفر للمديرين التنفيذيين مساحة لدراسة التحديات القيادية لوظائفهم. “لا يتعلق الأمر بتقديم الإجابات بل طرح الأسئلة الصحيحة.”
وجدت دراسة منفصلة Carringtoncrisp التي شملت حوالي 10،000 طالب تعليم تنفيذي من 1100 منظمة يعتقد أن 71 في المائة يعتقدون أن التدريب الفردي أصبح الآن عنصرًا رئيسيًا في تحويل الفصول الدراسية إلى العمل.
أقل بقليل من نصف المنظمات التي تمت مقابلتها لتلك الدراسة قد استخدمت التدريب لدعم موظفيها في العامين الماضيين ، وقال ثلثي الطلاب إن التدريب إما قيمة للغاية أو للغاية للحفاظ على تأثير تدريبهم في كلية الأعمال.
تقول أراخازو ناربونا ، المديرة الأكاديمية في ESADE Executive Education في إسبانيا ، إن فريقها يُطلب منه بشكل متزايد استكمال التدريب التنفيذي بالتدريب كشكل من أشكال التنمية الشخصية.
قد يعكس هذا اتجاهًا أوسع: الأهمية المتزايدة للرفاهية الشخصية في الأدوار القيادية ، وفقًا لناربونا. يقول Narbona: “هناك شعور بأنه في بيئة اليوم المضطربة ، لم يعد مجرد تحديث المعرفة الإدارية كافية لمواجهة التحديات المقبلة”.
أملول أجبر ، المديرة العامة لوزارة ثقافة المملكة العربية السعودية في الرياض ، وضعت فريقها من خلال برنامج بدوام جزئي لمدة عام في HEC Paris يميل بشدة إلى التدريب للمساعدة في بناء مهاراتهم في التواصل والتعاطف.
وتقول: “أردت برنامجًا من شأنه أن يساعدنا في التفكير في أنفسنا أكثر ، لمعرفة المزيد عن أنفسنا”. “لم يؤثر ذلك فقط على الطريقة التي عملنا بها معًا – وجد الكثير منا أنه ساعد أيضًا في تحسين علاقاتنا الشخصية مع عائلاتنا. أنا أكثر هدوءًا في كيفية تعامله مع الأشياء في المنزل وكذلك في المكتب.”
اشتركت Al-Abduljabbar وأعضاء فريقها في جلسات تدريب إضافية عند الانتهاء من الدورة.
الجمهور النموذجي لجلسات التدريب الفردية هو كبار المديرين التنفيذيين الذين يتنقلون بيئات معقدة للغاية والذين قد يجدون أن التواجد في القمة يمكن أن يكون وحيدًا في بعض الأحيان. ولكن ، في كليات إدارة الأعمال ، يُنظر إلى التدريب التنفيذي بشكل متزايد كأداة للتقدم الوظيفي.
تقول باربرا ستوفنجر ، عميد التعليم التنفيذي في HEC Paris ، إن العديد من طلاب التعليم التنفيذي على دراية بالتدريب بالفعل ، وكذلك أكثر انفتاحًا على مشاركة تحدياتهم بهذه الطريقة ، مما يسهل إضافة هذه الأساليب إلى منهج تدريبي أكثر تقليدية.
يمكن أن تمتد فوائد التدريب إلى ما هو أبعد من الجلسات في الفصل ، وفقًا لما قاله Stöttinger. “غالبًا ما يواصل المشاركون الذين يعانون من تدريب منظم من الأقران تطبيق هذه التقنيات بعد ذلك ، ويصلون إلى أقرانهم للحصول على المشورة والدعم.”
قضى كونستانتين كوروتوف ، أستاذ السلوك التنظيمي في ESMT Berlin ، العقدين الماضيين في البحث عن تطوير القيادة والتدريب التنفيذيين ، في الأماكن الأكاديمية والشركات.
كان ظهور الذكاء الاصطناعي مفيدًا لتطوير سيناريوهات الممارسة (“المحادثات الصعبة”) في جلسات التدريب ، وفقًا لكوروتوف.
لكنه يحذر من أن التكنولوجيا تخاطر أيضًا بإنشاء “ماكدونالدز” لتقنيات التدريب ، والتي تصبح قابلة للتطوير ولكنها ضحلة.
يحذر كوروتوف أن هناك الآن خطر التبعية على المدربين. يقول: “قد يبدأ القادة في اتخاذ القرارات في اتخاذ القرارات بسهولة شديدة إلى هؤلاء المتخصصين في الطرف الثالث”.
“هناك دائمًا مسألة الحدود وإلى أي مدى يمكن للمدرب الذهاب.”
