افتح ملخص المحرر مجانًا
رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.
وقد زادت شعبية المبادرات المتعلقة بالتنوع والمساواة والشمول في السنوات القليلة الماضية، مستوحاة جزئيا من حركة حياة السود مهمة. ولكن في الآونة الأخيرة، كانت ردود الفعل السياسية العنيفة وتقييد الشركات، وخاصة في الولايات المتحدة، سبباً في دفع عملية إعادة التقييم. لقد قامت بعض الشركات بالفعل بتخفيض ميزانياتها أو فرقها المتنوعة.
ونتيجة لذلك، يشعر المستشارون البريطانيون المتخصصون في تقديم المشورة بشأن سياسة DEI ببعض الضغط أيضًا. لكن العديد منهم يتحدثون عن مشهد أكثر دقة، مع تغير الطلب بدلاً من اختفائه، وطلب العملاء تفاعلًا أكثر تطورًا مع الموضوع.
يقول فيريتي كريدي، نائب الرئيس لشؤون المنتجات في شركة DDI لاستشارات القيادة: “إننا نشهد إعادة صياغة”. وتوضح أن مبادرات التنوع المحمية – مثل قسم أو ميزانية مخصصة لـ DEI – أصبحت أقل شعبية. وبدلاً من ذلك، بالنسبة لعملاء DDI على الأقل، “لقد أصبح الأمر منسوجاً عمداً في مسؤولياتهم القيادية اليومية”.
على سبيل المثال، يتم تدريب الموظفين على كيفية التدريب أو التفويض “من خلال عدسة الإدماج”، لتغطية كيفية ضمان تضمين الموظفين من مجموعات متنوعة.
في العام الماضي، حذرت DDI من أن العديد من الشركات كانت “على حافة تراجع خطير في التقدم الذي أحرزته DEI”. وفي استطلاع نُشر عام 2023، قدر أن عدد الشركات التي ليس لديها برامج تنوع قد ارتفع من 15 إلى 20 في المائة منذ عام 2020. كما انخفض عدد القادة الذين أيدوا جهود شركاتهم في هذا المجال بنسبة 18 في المائة في تلك الفترة. .
تقول لوسي براون، كبيرة مستشاري DEI في شركة Mercer لاستشارات الموارد البشرية في المملكة المتحدة، إنها سمعت حديثاً متزايداً عن “إرهاق DEI”. ومع ذلك، تشير إلى أنه في استطلاع ميرسر الأخير للمواهب، احتل التنوع والشمول المرتبة الثالثة بين أولويات المنظمات العالمية. يقول براون: “هذا هو أعلى مستوى على الإطلاق”، مشيرًا إلى أن التركيز التنظيمي المتزايد وزيادة المنافسة على المواهب هو ما يحفز الاهتمام.
لكن من الممكن أن تظهر فجوة بين “الشركات الأكثر نضجاً…”. . . “دفع الظرف” من خلال السياسات الشاملة، وأولئك الذين يهتمون فقط بتلبية المتطلبات القانونية، كما يقول براون.
“باعتبارنا استشاريين، نحتاج إلى العمل بجدية أكبر لإعادة تشكيل التصورات، وإظهار ذلك [DEI] يجب أن يكون [part of] تجادل بأن العمل كالمعتاد وليس علامة على ذلك.
في الولايات المتحدة، يقول المستشار والأستاذ في جامعة كولومبيا بيتر كولمان إن رد الفعل السياسي العنيف دفع بعض المنظمات إلى خفض الاستثمار في مبادرات التنوع الداخلية. وفي حين أن مثل هذه التخفيضات تؤدي في بعض الأحيان إلى زيادة الطلب على المشورة من مصادر خارجية، إلا أنه يقول: “لم أر محورا للاستشارات”.
يلاحظ كولمان أن المبادرات التي تقوم الشركات بتقليصها هي عادة محاولات للحلول السريعة، مثل التدريب على التحيز اللاواعي. ويضيف أن هذه الأمور “ليست سيئة بالضرورة، ولكنها غير كافية لتحريك الإبرة”. من ناحية أخرى، غالبًا ما يكون العمل الذي يقوم به المستشارون أكثر تطلبًا – ويتطلب تحليلًا أعمق ووضع إستراتيجيات من المنظمة.
تقول ليلي تشنغ، مستشارة مستقلة ومؤلفة في شركة DEI مقيمة في الولايات المتحدة، والتي تستخدم الضمير هم، إن الطلب على خدماتها الاستشارية لم يتقلب على الإطلاق.
أحد الأسباب المحتملة لذلك هو أن عمل زينج يتعامل مع التنوع والمساواة والشمول باعتباره جهدًا طويل المدى يتطلب الاستثمار والتغيير على مستوى المنظمة – وتستمر عمولات زينج لمدة عامين أو أكثر، وتتضمن تقييمات مفصلة. ويشير تشنغ إلى أن “الشركات التي تتمتع بالذكاء الكافي لتعرف أنها بحاجة إلى شيء كهذا ليست هي الشركات التي ستغلق ممارسات DEI الخاصة بها بسبب تغريدة يقوم بها شخص ما”.
أما بالنسبة للاهتمام المتذبذب بـ DEI على نطاق أوسع، فيشير تشنغ إلى أنه يعكس نمطًا “شائعًا” في صناعة “تتميز بمد وجزر شديدين للغاية مع تقلب الوعي بالتحيز الجنسي والعنصرية ورهاب التحول الجنسي”. وهذا “غير مفيد إلى حد كبير في إنشاء مؤسسات أكثر عدالة” ويؤدي إلى تعامل الشركات مع الموضوع “بطريقة ضحلة وسطحية فقط”.
وتوافق كارين توارونيت، الرئيس العالمي لقسم DEI في شركة الخدمات المهنية EY، على هذا الرأي. “يجب على الاستشاريين والشركات التي يعملون معها التعامل مع DEI كاستراتيجية عمل متعددة السنوات. . . وتقول: “إن الاستثمار في الأعمال التجارية يتطلب التزامًا حقيقيًا وطويل الأمد”. لكنها أيضاً متفائلة نسبياً. في حين أن بعض الشركات قامت بتقليص حجم جهودها في مجال DEI، فإن بيانات المسح التي أجرتها شركة الاستشارات القانونية Littler تظهر أن 57 في المائة من أصحاب العمل قاموا بتوسيع مبادراتهم خلال العام الماضي.
علاوة على ذلك، فإن الحاجة إلى الاستشارات في هذا المجال لا تزال عميقة كما كانت دائمًا، كما يقول توارونيت. ونظرًا للضغوط السياسية والاقتصادية المعقدة التي تميل إلى التأثير بشكل أكبر على المجموعات المهمشة، تقول: “إنه عمل ذكي أن يقوم القادة ببناء استراتيجيات الذكاء الاصطناعي الخاصة بهم وتطويرها باستمرار حتى يكونوا مستعدين لتعزيز بيئة أكثر شمولاً باستمرار”.
ويعني هذا أيضًا أنه من السابق لأوانه الذعر بشأن موت التنوع والشمول، كما يقول زينج، الذي يعتقد أنه سيكون هناك دائمًا أصحاب عمل جيدون مستعدون للقيام بالاستثمار: “هناك أحيانًا شركات سيئة لا يشعر الممارسون بالرضا تجاهها، ولا يفعلون ذلك”. لا يبدو الأمر مخلصًا للغاية، فهم يتعاملون مع المعاملات. دعوهم يغادرون، هناك دائمًا مساحة لهذا العمل.