ابق على اطلاع بالتحديثات المجانية
فقط قم بالتسجيل في العمل والوظائف ملخص myFT – يتم تسليمه مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك.
أطلقت شركة المحاماة هوجان لوفيلز طريقة جديدة لتحسين العلاقات في مكان العمل. إذا تعرض الموظفون لسلوك غير مقبول مثل قيام شخص ما بأخذ الفضل في عملهم، أو اعتداءات صغيرة مثل التحيز المتعلق بالعمر أو الجنس أو العرق، فيمكنهم الآن تسجيل ذلك عبر الإنترنت، وإبلاغ الإدارة بالمشكلة بشكل سري.
وتقول بيني أنجيل، الشريك الإداري في المملكة المتحدة، إن الشركة قدمت هذه الأداة بعد ملاحظة “تردد الموظفين في الإشارة إلى حوادث بسيطة، والتي قد تساهم مع ذلك في شعور شخص ما بالاستبعاد أو التهميش”.
واتهم المنتقدون الشركة بمراقبة الموظفين وتشجيع ثقافة الخوف.
وتنفي روزي تيرنر، المؤسسة المشاركة لـ InChorus، المنصة التي تستخدمها شركة Hogan Lovells وغيرها من أصحاب العمل من مجموعة من القطاعات، أن تكون “سلاحًا للصحوة”. وتصف الأداة بأنها “إنذار دخان” يكشف عن المشاكل قبل أن تصبح خطيرة.
وتقول: “إذا نظرت إلى أوبر، وبرو دوج، وتيد بيكر، فستجد أن هذه السلوكيات الكبيرة لا تحدث في فراغ”. وقد اتهم العاملون في الشركات الثلاث علناً بترسيخ الثقافات السامة.
ويدافع تورنر عن آلية تسمح للموظفين بالإبلاغ عن المشاكل بطريقة أكثر استباقية من استطلاعات المشاركة السنوية وأقل صرامة من الإبلاغ الرسمي عن الشكاوى. ويقول: “لا يوجد فرق كبير بين هذين النقيضين. الأمر لا يتعلق بمراقبة السلوكيات، بل يتعلق باكتشاف نقاط الاحتكاك”.
إن الإبلاغ على مثل هذه المنصات يكون مجهولاً، ولا تسمح شركة InChorus ومقدمو الخدمات المشابهون للموظفين بإلقاء اللوم على الأفراد أو تحديد هويتهم، وهو ما يقوله تيرنر من شأنه أن يجعل الآليات “عُرضة لسوء الاستخدام”. وتشمل الاعتداءات الصغيرة أو السلوك السيئ الذي قد يبلغ عنه الموظفون افتراض أن زميلاً أكبر سناً يعاني من تحديات تكنولوجية، أو التنمر أو السلوكيات المهينة.
بعد مقتل جورج فلويد في عام 2020، كثف أصحاب العمل مبادرات التنوع لتعزيز الموظفين من خلفيات غير ممثلة. ولكن بعد ذلك، بعد أن حكمت المحكمة العليا الأمريكية في يونيو/حزيران الماضي ضد القبول في الجامعات على أساس العرق، تعرضت برامج الشركات للهجوم، بما في ذلك من قبل شخصيات بارزة مثل إيلون ماسك وملياردير صندوق التحوط بيل أكمان.
في المملكة المتحدة، ستفرض تدابير حماية العمال الأكثر صرامة، والتي من المقرر أن تدخل حيز التنفيذ في أكتوبر/تشرين الأول، على أصحاب العمل واجب اتخاذ خطوات معقولة لمنع سوء السلوك. على سبيل المثال، قامت شركة ترافرز سميث للمحاماة بتحديث سياستها بشأن إبلاغ الموظفين عن مخاوفهم بشأن السلوك، إلى جانب برنامج تدريبي للمديرين.
يقول تورنر إن المنظمات المثالية تريد من الناس أن يتحدثوا شخصيًا عندما يواجهون مشاكل. لكن “هذا يتجاهل ديناميكيات القوة. لا يمكنك المطالبة بالسلامة النفسية”. وبدلاً من النظر إلى مثل هذه الأدوات على أنها عقابية، يجب على أصحاب العمل استخدامها لجمع البيانات وفهم الاحتكاك بين زملاء العمل. قد يساعد ذلك في تحديد التدريب، أو تشجيع أولئك الذين لديهم اختلافات في الرأي، على سبيل المثال بين الأجيال، على فهم وجهات نظر بعضهم البعض. يقول تورنر: “قد يبدو هذا الأمر ثنائيًا للغاية. في الواقع، غالبًا ما لا يكون كذلك. هناك جزء فوضوي في المنتصف”.
يقول ديفيد ديسوزا، مدير المهنة في معهد تشارترد للتنمية البشرية، إن المنصات التقنية التي تجمع الشكاوى يمكن أن تعمل على تحسين الفهم. ومع ذلك، فإنها تخاطر بخلق “ثقافة الإبلاغ بدلاً من الحوار المباشر. تحتاج المنظمات إلى تحديد ما يجب الإبلاغ عنه بوضوح من خلال هذه القنوات، مع تعزيز المحادثات المباشرة وفي الوقت المناسب بين الزملاء”.
ويقول إيثان بوريس، أستاذ الإدارة في كلية ماكومبس لإدارة الأعمال في جامعة تكساس في أوستن، إن قنوات الإبلاغ هذه يمكن أن “ترسل إشارات تفيد بأنه ليس من الآمن التحدث وجهاً لوجه”.
إذا كانت القيادة تحث الناس على استخدام طرق مجهولة لقول الحقيقة، فقد يشير ذلك إلى أن التحدث بصراحة أمر محفوف بالمخاطر. “في حين أن الخطوط الساخنة المجهولة مهمة بالنسبة للموارد البشرية لالتقاط حالات التمييز والتحرش والسلوك غير الأخلاقي، إذا كانت هذه هي الآلية الأساسية أو الوحيدة لسماع الموظفين، فهي إشارة قوية إلى أن الموظفين يجب أن يكونوا حذرين في قول الحقيقة حول أي قضية”.
وقد تكون هناك مشكلة أخرى تتمثل في أن مثل هذه الأنظمة تحرم القيادة من القدرة على المتابعة. ويقول بوريس: “إن عدم الكشف عن الهوية، على الرغم من أهميته لحماية هوية الموظف، يعيق إلى حد كبير قدرة القادة على معرفة ما يجري بالفعل”. ويضيف أنه من المبالغة أن نزعم أن الأنظمة المجهولة الهوية ضارة بالموظفين. “إنها لها مكانها بالتأكيد… ولكن يجب أن تستكمل بوسائل أخرى لتمكين الموظفين من نقل ملاحظاتهم وأفكارهم، [leaders need to signal] “أن مدخلات الموظفين موضع تقدير وتأثير في تغيير سياسة الشركة والروتين.”
ولكن ما هو أهم شيء لضمان عدم اعتبار الإبلاغ عن التجاوزات الصغيرة مجرد غطاء؟ يقول بوريس إن أصحاب العمل بحاجة إلى اتخاذ إجراءات ملموسة رداً على ما يسمعونه. “في غياب هذه الإجراءات، يشعر الموظفون بحق أن أصواتهم تذهب إلى الفضاء، أو ما هو أسوأ من ذلك، أن هناك عواقب وخيمة لقول الحقيقة”.
