أهلا ومرحبا بكم في العمل عليه.
لقد عدت للتو من اجتماع مع أقدم أصدقائي. في شهر نوفمبر من كل عام نستأجر نفس المنزل في كوتسوولدز ونأكل ونشرب ونتحدث دون توقف. قضاء الوقت مع الأشخاص الذين عرفوك قبل أن تصل إلى سن البلوغ 😳 – ناهيك عن الحصول على وظيفة، أو إنجاب أطفال، وما إلى ذلك – يصبح أمرًا عائليًا تقريبًا، ولكن بدون الديناميكيات المعقدة. (نحن نعرف نقاط ضعف بعضنا البعض 👀.)
الأصدقاء مهمون في الأوقات الجيدة، ولكن في الأوقات الصعبة تصبح هذه الروابط العميقة حيوية. سأتذكر دائمًا إحدى حلقات البث الصوتي “Working It” حول النجاة من الرؤساء السيئين، أو النرجسيين الفعليين – أو أي شخص يجعلنا نشك في أنفسنا. نصيحة الخبراء؟ اقض الكثير من الوقت مع الأشخاص الذين يعرفوننا حقًا ويقبلوننا. إنهم يبقوننا متمسكين بالواقع.
واصل القراءة للحصول على بعض النصائح حول كيفية تعلم القوى العاملة لديك – والالتزام بها – من كبار مسؤولي التعلم. (ماذا يفعل CLOs لتعلمهم؟ أنا مفتون وسألت عن ذلك). وفي العلاج المكتبي، أطمئن شخصًا يشعر بالذنب عندما يرفض طلب المساعدة من زميل له.
هل حان الوقت للتعلم بشكل مختلف؟ 🎓
يبدو أن الجميع يتحدثون عن الحاجة إلى تدريب القوى العاملة لديهم وتحسين مهاراتهم وإعادة مهاراتهم (أدخل اختيارك من الفعل الذي يبدو ديناميكيًا). لقد أدى وصول الذكاء الاصطناعي التوليدي إلى تحفيز عمل كبار مسؤولي التعلم – ويجب أن يجعل هذا الدور دورًا استراتيجيًا مركزيًا لكل شركة.
هل يحدث ذلك في الوقت الحالي؟ لا يكفي ذلك، وفقًا لتقرير متعمق صادر عن شركة Emeritus، وهي شركة عالمية للتعلم عبر الإنترنت. يعد تقرير إستراتيجية CLO لعام 2024 بمثابة منجم ذهب للبيانات من 500 CLOs في جميع أنحاء العالم ومقابلات متعمقة مع 20 شخصًا محددًا. وليس أقلها النتيجة الافتتاحية: “في حين قال جميع مديري القروض المضمونين في بحثنا تقريبًا إنه “من المهم جدًا” أن يكونوا على اتصال بالتوجه الاستراتيجي لرؤسائهم التنفيذيين، قال 45 في المائة من مديري القروض المضمونين إنهم يشعرون “بالارتباط إلى حد ما” أو حتى “منفصلين تمامًا” عن الأعمال استراتيجية.”
من المؤكد أن “التعلم 101” هو مواءمة تدريب الموظفين ومهاراتهم مع الإستراتيجية الأوسع للشركة؟ ومع ذلك، في كثير من الحالات، يبدو أن هذا لا يحدث. ومع ذلك، فإن إحدى النتائج المشجعة التي توصل إليها تقرير Emeritus هي أن العديد من مديري القروض (67 بالمائة في هذا التقرير) يختارون قياس نجاح أقسامهم مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية لأعمالهم بدلاً من مقاييس التعلم والتطوير التقليدية. لذلك، حتى لو كان الرئيس التنفيذي بعيدًا، فليس من الضروري أن تكون النتائج كذلك.
ما الذي يمكننا أن نتعلمه جميعًا من CLOs الأكثر فعالية حول تقديم تدريب ومهارات الذكاء الاصطناعي؟ سألت أميلي فيلنوف، الرئيس العالمي للتعلم في بنك ستاندرد تشارترد. لقد أطلقت مركزًا لتعلم الذكاء الاصطناعي لموظفيها البالغ عددهم 90 ألفًا وهو في مرحلة التأسيس في الوقت الحالي. وفي العام المقبل، تقول أميلي، سينتقل أولئك الذين تم اعتمادهم في الأساسيات إلى “التعلم في وضع الحماية الخاص بنا، حيث ستتاح لهم فرصة لتجربة عدد من السياقات الآمنة حول كيفية تنفيذ الذكاء الاصطناعي لدفع النمو والإنتاجية.
وتساءلت أين يذهب مديرو التعلمات التعلمية للقيام بالتعلم الخاص بهم؟ تقول أميلي: “آخر دورة أحببتها حقًا كانت دورة سرد القصص في Pixar وأنا الآن مدمنة على بعض الدورات التدريبية من HarvardX”. والأمر الأكثر إثارة للدهشة هو “أنا مهووس قليلاً بالتعلم غير التقليدي: في وقت فراغي، لدي مزرعة، وأتنافس وأنتج الخيول 🐎 لقفز الحواجز والترويض، وهو ما يعلمني الكثير عن القيادة والأداء الشخصي”. (ملاحظة جانبية: أود أن أسمع من القراء الآخرين – سواء كانوا CLOs أم لا – عن أي “تعلم غير تقليدي” آخر تقوم به.)
تقول أميلي إن البنك “لا يرحم” في قطع الدورات التدريبية التي يفشل الموظفون في إكمالها. بشكل عام، يفشل عدد كبير منا في إكمال الدورات الرقمية في العمل. تقول أميلي إن السبب في ذلك هو أن المحتوى طويل جدًا، أو عام، أو مصمم بشكل سيء من حيث المدة التي من المتوقع أن نقضيها في التعلم. “أصبح مستهلكو التعلم متطورين جدًا الآن – فهم يطالبون بتجربة سلسة وعملية ومتكاملة. أي شيء أقل من الجودة التي سيحصلون عليها من التفاعل الرقمي للمستهلك لن يكون قابلاً للتطبيق.
ذكرت صحيفة “فاينانشيال تايمز” الشهر الماضي أن شركة إي واي قامت بطرد “العشرات من الموظفين” في الولايات المتحدة الذين حضروا أكثر من فصل تدريب رقمي واحد في وقت واحد خلال “أسبوع التعلم EY Ignite” في أيار (مايو). وبغض النظر عن أخلاقيات القيام بذلك (كتب أنجلي رافال مقالًا مثيرًا للاهتمام حول فصل الموظفين بسبب جنح بسيطة)، فربما تشير هذه القضية إلى شيء أوسع: لا يزال هناك طريق طويل يجب قطعه فيما يتعلق بجعل التدريب عبر الإنترنت جذابًا بالكامل.
باختصار: لا يتم تكليف CLOs بأقل من نشر مستقبل العمل 🔮، في شكل الذكاء الاصطناعي والمهارات الأخرى. لكنهم لم يحصلوا بعد على آذان كافية من الرؤساء التنفيذيين – ولا تزال بعض الدورات التدريبية ليست جيدة بما فيه الكفاية.
هل تريد المزيد؟ شاهد فيلم FT Working It حول مستقبل التعلم التنفيذي، عبر الإنترنت وشخصيًا. (يضم استوديو “الشاشة الخضراء” المبتكر التابع لـ Global Alumni للتعلم التفاعلي عبر الإنترنت والذي أعتقد أنه سيغير قواعد اللعبة.)
*هل لديك فكرة مبتكرة للتعلم المؤسسي؟ هل نفعل كل هذا بشكل خاطئ؟ أرسل لي بريدًا إلكترونيًا: isabel.berwick@ft.com
هذا الأسبوع في برنامج Work It Podcast
تعاني المملكة المتحدة وبعض الاقتصادات الغنية الأخرى من مشكلة مرضية طويلة الأمد. وهناك عدد متزايد من الأشخاص العاطلين عن العمل والمطالبين بالمزايا هم من الشباب، وغالباً ما يتم تشخيصهم بأنهم يعانون من حالات الصحة العقلية. ماذا يحدث؟ وهل هناك أي حلول يمكن لأصحاب العمل والمديرين استخدامها لمساعدة المزيد من الناس على العودة إلى العمل مدفوع الأجر – والبقاء هناك؟ في حلقة البودكاست لهذا الأسبوع، تحدثت مع اثنين من زملائي في فاينانشيال تايمز من الخبراء في هذا المجال: كبير مراسلي البيانات لدينا، جون بيرن مردوخ، وكاميلا كافينديش، المحررة المساهمة وكاتبة العمود.
العلاج المكتبي
المشكلة: لقد أجريت مؤخرًا محادثة ساخنة مع أحد زملائي (في مكتب هادئ جدًا). لقد طلبوا مني، مرارًا وتكرارًا، أن أفعل شيئًا كبيرًا كخدمة وهو ما لا يتناسب مع طبيعتهم، لكنني شعرت أنها كانت حالة “إنها مشكلة خاصة بك”. أنا مشغول جدًا ورفضت.
لقد علمت منذ ذلك الحين أن هذا الزميل يعمل بساعات عمل مخفضة بسبب مشكلة عائلية خطيرة (لا شيء من هذا معلن). أشعر وكأنني شخص فظيع. نحن لا نعرف بعضنا البعض بشكل جيد. كيف أعتذر/أعرض عليهم تحمل بعض أعباء عملهم دون ذكر المشكلة الشخصية التي ليس من المفترض أن أعرف عنها؟
نصيحة إيزابيل: هناك طبقتان هنا: سطح “السؤال” (الذي رفضته) والسبب الخفي للسؤال (الذي لم تكن تعرفه في ذلك الوقت). ماذا تتمنى أن يحدث لو كنت مكان زميلك؟ ستكون الاستجابة المناسبة شخصية لك، ولديناميكيات الفريق (الهادئة) في مكتبك.
من وجهة نظري الشخصية، كنت أرسل ملاحظة أو أطلب اجتماعًا لتناول القهوة لأقول آسف، بصراحة وصدق، وأنك تأسف على فورة الغضب، أو عدم التعاون وما إلى ذلك. فالمشاركة المفرطة ليست ضرورية. كونك إنسانا هو.
اعتبره درسًا للمستقبل: غالبًا ما تكون هناك أسباب وجيهة للطلبات الغريبة. وأين المدير🕵🏽♂️؟ من المفترض أنهم يعرفون ما حدث لهذا الزميل. أخبر مديرك، إذا استطعت، أنه كان من المفيد – والأكثر احترافية – أن يطلب منك القيام بالعمل الإضافي، مما ينقذك من التفاعل المحرج.
لقد تم وضعك في موقف صعب بسبب فشل الإدارة. لا تتألم: لم تكن تعرف القصة بأكملها، وسينسى الجميع هذا الأمر بحلول الأسبوع المقبل 📆.
خمس قصص من عالم العمل
-
لا توجد درجة علمية، لا توجد مشكلة: ينظر أصحاب العمل في الولايات المتحدة إلى ما هو أبعد من أوراق الاعتماد الجامعية. تتحدث كلير بوشي إلى أعضاء القوى العاملة من “ذوي الياقات الجديدة”، وهم الأشخاص الذين تم توظيفهم بناءً على مهاراتهم، وليس المكان (أو ما إذا كانوا) ذهبوا إلى الكلية.
-
لا يوجد هاتف العمل؟ تطلب الشركات من موظفيها إحضار ما يلي: أعداد متزايدة من الموظفين ليس لديهم هاتف عمل، لكن هذا يضع مناطق رمادية حول التنظيم والأمن وآداب السلوك، كما كتب بن بار.
-
لماذا لا مكان للوقاحة في العمل: أنا أتفق مع تحليل إيما جاكوبس، ولديها الإحصائيات التي تدعمه. ليس من الجيد أن يكون الشخص فظًا أو لفريقه.
-
غداء مع فايننشال تايمز – رئيس المتحف البريطاني نيكولاس كولينان: أجرى جان دالي مقابلة رائعة مع الرجل الذي يقود عملية إعادة الإعمار وإعادة تصميم المتحف المؤلف من 3500 غرفة، والذي تبلغ تكلفته مليار جنيه إسترليني – بالإضافة إلى البحث عن 2000 قطعة مفقودة.
-
كيفية إقامة حفلة لا يمكن تفويتها: لا يتعلق الأمر بالعمل بشكل صارم (ولكن يمكنك دعوة زملائك…)، تقدم أليس لاسيليس معلومات داخلية عن فن استضافة حدث موسمي رائع.
شيء آخر
نحن لا نعترف في كثير من الأحيان بإعجابنا بالمعارضة، ولكنني أعتقد أن تغطية صحيفة وول ستريت جورنال لعالم العمل والإدارة ممتازة. وقعت إحدى كاتباتها، راشيل فاينتزيج، على اعتزالها العمل ومكان العمل هذا الأسبوع، بعمود بعنوان “ثمانية دروس من 11 عامًا من الكتابة عن العمل والحياة”. إنها ذكية وسريعة تمامًا كما يوحي العنوان. إليك متذوقًا: “أنا أؤمن بالعمل الجاد، لكنني لا أعتقد أنك ستحقق أي شيء بمجرد طحنه. تفاخر جيدًا بنفسك وبالآخرين.”
كلمة من مجتمع العمل
أحدثت النشرة الإخبارية حول تبرعات الشركات للأعمال الخيرية (أو بالأحرى عدم وجودها) منذ بضعة أسابيع الكثير من المنشورات – والعديد من الأفكار. لقد سمعت من شركات مبدعة تقوم بأشياء عظيمة، ولكن أيضا من جمعيات خيرية محبطة، تجد نفسها تحت ضغوط لقبول الشراكات أو المشاريع التي تريدها الشركات، حتى عندما لا تتطابق مع أهدافها واحتياجاتها التمويلية الطويلة الأجل.
سأعود إلى هذا الموضوع. كمتذوق، هنا أليكس فريمان من Impetus، وهي مؤسسة خيرية تدعم المنظمات التي تعمل على تحسين نتائج التعليم والتوظيف للشباب من الخلفيات المحرومة:
“نحن نستخدم نموذج العمل الخيري الاستثماري، حيث نزود المؤسسات في محفظتنا بتمويل طويل الأجل وغير مقيد، ولكننا نعمل أيضًا بشكل وثيق معهم لتنمية تأثيرهم وتصبح مؤسسات أقوى وأكثر مرونة. جزء كبير من هذا النموذج هو الشراكات المجانية.
“تتيح شبكتنا المجانية للمؤسسات الخيرية الوصول إلى الموارد المهنية التي تفتقر إليها. ومن خلال المشاريع والشراكات المجانية، يمكن لشركات التمويل والاستشارات على وجه الخصوص دعم المؤسسات الخيرية بطريقة تحويلية من خلال توفير الخبرة التجارية التي تحتاجها لتوسيع نطاق وصولها وتأثيرها – دون دفع تكاليف باهظة مرتبطة بعطاء الشركات.
