منذ تولي دونالد ترامب منصبه ، ألقى اللوم على DEI – مبادرات في مكان العمل لتحسين التنوع والإنصاف والإدماج – في كل شيء من التضخم إلى تحطم طائرة واشنطن.
أستاذ الأعمال إيريس بونيت لديه وجهة نظر أكثر قياسًا من الرئيس الأمريكي حول كيفية تطور هذه المبادرات.
وتقول: “يمكننا أن نرمي الطفل بماء الاستحمام ، ونقول إن دي هو ، لأي سبب من الأسباب ، وليس ما يجب أن نفعله الآن”. “أو يمكننا أن نأخذ هذه اللحظة ونعيش DEI والتفكير في مسار مختلف إلى الأمام لا يزال يخلق فرصًا متساوية. . . ولكن قد لا تفعل الأشياء التي لم تكن تعمل في الماضي. “
أبحاث من قبل Bohnet ، أستاذ بجامعة هارفارد ومدير مشارك لبرنامج المرأة والسياسة العامة في مدرسة كينيدي ، وغيرهم يمكن أن يلعبوا دورًا في تحديد الطريق الذي تتخذه العديد من الشركات الآن أثناء تصارعها مع رد الفعل العكسي الذي يطلق عليه ترامب ضد ما يسمى ببشر الإنسان سياسات الموارد.
اكتسبت أستاذة الأعمال السويسرية اعترافًا علنيًا واسعًا بكتابها الأول ، ما يعمل. تم نشره في عام 2016 ، وقد وضعت طرقًا يمكن للمؤسسات من خلالها استخدام النتائج التي تعتمد على البيانات للعلوم السلوكية لإعادة تصميم العمليات لتقليل التحيز بين الجنسين. من بين أمور أخرى ، أشارت إلى أن التدريب على التنوع ، على الرغم من أنه نادراً ما يكون السلوك ، نادراً ما يغير السلوك ويمكن أن يكون له نتائج عكسية ، في حين أن المبادرات مثل التوظيف “الأعمى” يمكن أن تقلل من التحيز.
لا يزال Bohnet مقتنعًا بأن الشركات وصانعي السياسات لا ينبغي أن تحاول فقط “إصلاح النساء”-على سبيل المثال ، من خلال افتراض أن نضالهم لتحقيق التوازن بين العمل والحياة هو المشكلة-ولكن فحص البيانات وتغيير النظام لجعله أكثر عدلاً ، من خلال ، من خلال ، من خلال ، من خلال ، قل ، معالجة الثقافة العامة للإرهاق. ولكن مع تكثيف الحروب الثقافية ، بدأ منتقدو “الاستيقاظ” ، مثل مؤسسة التراث المحافظة ، في التقاط بعض نتائجها لمهاجمة المفهوم الكامل لما أصبح يعرف باسم DEI ، والحالة الشاملة للمبادرات البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG).
تمت مقابلة بونيت في الشهر الماضي ، قبل افتتاح ترامب ، تقول إنها تنظر إلى عام 2016 كوقت أكثر “بريئة”. “أشعر بالإحباط [the discussion] أصبح سياسيا جدا. “
ومع ذلك ، فإن كل من هي ومؤلفةها المشاركين ، سيري تشيلازي هارفارد ، متحمسون لرسالة كتابهم الجديد ، اجعل العمل معرضًا. منذ عام 2016 ، تصرفت المزيد من المنظمات على الاقتراحات في ما يعمل. يعتمد الكتاب الجديد على هذا الدليل العملي لإظهار أفضل طريقة لتصميم العدالة في العمل.
اختيار الإنصاف كهدف هو متعمد – وفي الوقت المناسب ، بالنظر إلى رد الفعل التحسسي المنتشر على DEI. عندما تحدثوا إلى كبار قادة الشركات ، وخاصة الرجال ، حول أبحاثهم ، وجد Bohnet و Chilazi “قلة قليلة من الناس ضد الإنصاف”.
“إذا كان لديك جلسة بعنوان” المساواة بين الجنسين “أو” تقدم المرأة “، فمن سيأتي في الغرفة؟ إنها الجوقة. يوضح تشيلازي في المقابلة: “إن النساء اللائي يفهمن بالفعل أن هناك مشكلة مع تقدم المرأة”. “لكن عندما تتحدث عن إدارة أو تشغيل أو قيادة المنظمات العادلة ذات الأداء العالي ، فإن هذا دائمًا ما لفت انتباه كل زعيم بغض النظر عن من هم.”
تم توجيه Dei Chilazi Dei إلى صومعة خاصة بها ، منفصلة عن الأنشطة اليومية التي يتم توليدها. بدلاً من ذلك ، يجب أن يكون “مكونًا من كل ما تفعله بالفعل ، وليس شيئًا إضافيًا يجب القيام به على رأس وظيفتك اليومية إذا كان هناك وقت ، إذا كانت هناك ميزانية ، إذا كانت الظروف الاقتصادية الكلية أو الرياح السياسية مواتية”.
منذ المقابلة ، لم يصدر ترامب أمرًا تنفيذيًا فقط “لإنهاء برامج DEI الحكومية المتطرفة والمهدرة” ، ولكن الشركات الكبرى بما في ذلك Accenture و Deloitte US ألغت أهداف التنوع والإدراج. وكتب Bohnet و Chilazi في رسالة بالبريد الإلكتروني للمتابعة: “نحن لسنا قلقين بشأن التخلص من الأشياء التي لم تنجح”. لكننا نشعر بالقلق الشديد عندما نتخلى عن الإنصاف تمامًا. لم يخدم المحسوبية والمحسوبية العالم جيدًا “.
مدافع الثنائي بقوة للتغييرات على مستوى النظام-مثل المدفوع أو الإجازة الوالدية المحايدة بين الجنسين أو القابلة للتحويل أو التعديلات في النظام الضريبي. لكنهم يشيرون أيضًا إلى تقنيات رخيصة من أسفل إلى أعلى لتحقيق الإنصاف. يقول Bohnet: “بالنظر إلى أننا نأتي من الاقتصاد السلوكي ، فإننا نذهب أيضًا إلى الفاكهة المنخفضة”. وتستشهد بدراستها لشركة أسترالية وجدت أنه من بين المرشحين الوظيفيين غير الناجحين بشكل ضيق ، كان الرجال على الأرجح ما يقرب من ضعف نساء لإعادة تطبيقه لمواقع قيادية مماثلة في وقت لاحق. عندما أضافت الشركة عقوبة في التواصل مع المرشحين غير الناجحين الذين أخبروهم أنهم كانوا من بين أفضل 20 في المائة من المتقدمين للدور الأول ، اختفت هذه الفجوة بين الجنسين.
هناك نهج آخر يمكن أن يجعل العمل أكثر عدلاً هو “ريادة الأعمال المعيارية” ، التي صاغها باحث قانوني وخبير الاقتصاد السلوكي كاس صنشتاين للنشطاء الذين يؤثرون على الأعراف الاجتماعية والسلوك من خلال نشر رسالة التغيير. يقدم Chilazi و Bohnet أمثلة مثل Tarana Burke ، الذي استخدم لأول مرة عبارة “أنا أيضًا” لرفع الوعي بالاعتداء الجنسي ، وروز أتكينز ، وهو صحفي بي بي سي الذي حدد هدفًا لما بين 50 إلى 50 من الرجال والنساء بين المساهمين برنامج. (تعتبر الأوقات المالية جزءًا من مشروع المساواة 50:50 الأوسع الذي بدأت مبادرته في ريادة الأعمال.)
يمكن أن تكون ريادة الأعمال المعيارية سيفًا ذا حدين. “معظمهم من الإهمال ، أتقن ديماغوجرز في جميع أنحاء العالم استخدام التأثير الاجتماعي” ، كتب بونيت والشيلازي ، لتذكير القراء بأن الأبحاث المبكرة في المعايير الاجتماعية ركزت على كيفية تمكن أدولف هتلر من تغيير ما اعتقده الكثير من الألمان.
وبالمثل ، يقدم الباحثون أدلة على قوة نماذج الأدوار. جلبت إحدى الدراسات الفرنسية العلماء إلى المدارس الثانوية للحديث عن حياتهن وعملهن. تقول Bohnet إنها كانت “أرضية” بتأثير هذا التدخل المنخفض التكلفة. من بين المراهقات اللائي استمعن إلى المحادثات التي استمرت لمدة ساعة ، زادت الحصة التي تسجل في الرياضيات الجامعية والفيزياء وعلوم الكمبيوتر والهندسة بنسبة تتراوح بين 20 و 28 في المائة. “إنها قوية” ، كما تقول ، لكن “يجعل الأمر خطيرًا” إذا تم تقديم نماذج الأدوار الخاطئة – وهي خطر في وقت الاستقطاب السياسي.
يقول تشيلازي: غالبًا ما يسأل قادة الأعمال “ما هو الشيء الوحيد الذي يجب أن أفعله” لتعزيز الإنصاف في العمل. في الواقع ، “نماذج الأدوار هي مكون واحد. ريادة الأعمال المعيارية هي مكون. تعديل أنظمتنا وعملياتنا ، مكون واحد. إن اتباع نهج يعتمد على البيانات هو مكون واحد. . . بعض [tools] سوف يناسبني في هذه اللحظة. وبسبب الظروف السياسية الآن ، قد لا يكون بعضها الأدوات الصحيحة. ولكن النقطة المهمة هي أن لديك صندوق أدوات كامل. “
لقد قاوم Bohnet دائمًا التبسيط والتعميم. في ما يعمل ، على سبيل المثال ، أشارت إلى أنه بالنسبة لمشاريع معينة ، لا سيما تنفيذ الحلول الحالية ، فإن الفرق المتجانسة أكثر فاعلية. قد يتم حل المشكلات المعقدة بشكل أفضل من خلال فريق التنوع بين الجنسين ، ولكن فقط إذا كانت هناك كتلة حرجة من مجموعة الأقليات.
مثل هذه الفروق الدقيقة هي أحد الأسباب التي تجعلها وشيلازي ترفضون “قضية العمل” للإنصاف. سبب آخر ، وفقًا لبونيت ، هو أن حالة العمل “كانت دائمًا ما تكون فضفاضة بعض الشيء على ESG ، بمعنى أنها” جيدة للشركة ، لكن لا يمكننا إثبات ذلك تمامًا “. “البحوث السيئة” المزعومة لإظهار أن تنوعًا أكبر بين الجنسين على المجالس تحسين أداء الشركات. لكن ، يقول بونيت ، “هذا ليس صحيحًا. ومن الصعب للغاية إثبات أن هناك علاقة ، حتى مجرد علاقة – نحن لا نتحدث حتى عن السببية “.
لا تزال هناك نقطة أكثر أهمية. تشيلازي و bohnet يكتبان في اجعل العمل معرضًا يثير هذا الاعتماد فقط على قضية العمل من أجل الإنصاف سؤالًا مقلقًا: “إذا ظهرت البيانات تشير إلى أن بما في ذلك النساء أو الأشخاص الملونين يضرون بربحية الشركة ، فهل يمكن استخدام ذلك كذريعة لاستبعادها أبعد من مكان العمل؟”
“لم يكن بإمكاني كتابة هذا الكتاب إذا كان الأمر يتعلق بحالة العمل” للتنوع ، يضيف Bohnet. “إنه حق إنساني.”
