قد يكون من الصعب تحديد مكان العمل السام. وفقًا لدراسة أجرتها كلية إدارة الأعمال في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا عام 2022 ، قد تتضمن المكونات سلوكيات غير محترمة أو تمييزية أو غير أخلاقية أو قاسية أو مسيئة. لكن ما هو واضح هو أن لديهم القدرة على التسبب في انهيار عقلي كامل للموظفين.
يحذر المتخصصون في مجال الصحة والمتخصصون في التطوير التنظيمي من أن أماكن العمل السامة تميل إلى إنتاج العديد من الضحايا وأن التداعيات يمكن أن تؤثر ليس فقط على الحياة الشخصية للعمال ولكن أيضًا على مؤسسة صاحب العمل بأكملها.
تمتد العواقب إلى الصحة العقلية والجسدية ، وفقًا لدراسة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا على الثقافات السامة. بصرف النظر عن الإجهاد والإرهاق ، يمكن أن يؤدي مكان العمل هذا إلى ارتفاع احتمالات المعاناة من مرض خطير ، مثل مرض الشريان التاجي أو التهاب المفاصل. كل هذا يمكن أن يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين ؛ تكاليف رعاية صحية أكبر ؛ موظفين غير مرتبطين وأقل إنتاجية ؛ وخطر الإضرار بالسمعة – أو حتى المسؤولية القانونية.
يقول مستشارو التغيير إن ما يفاقم المشكلة هو أن التدخلات في مكان العمل غالبًا ما تكون غير فعالة أو تأتي بنتائج عكسية. حتى إزالة الشخص الذي يبدو أنه المصدر الرئيسي للسمية قد لا يصلحه.
يقول ستيف هيرسوم ، مستشار تطوير المؤسسات ومقره برايتون في المملكة المتحدة: “يستغرق تغيير الثقافة التنظيمية سنوات”.
يتذكر أنه تم استدعاؤه للعمل مع فريق مختل في الخدمة الصحية في المملكة المتحدة بعد أكثر من عام من إزالة مدير التنمر. كان هناك شخص أو اثنان لا يزالان يتحدثان كما لو كانا [that person] كانت لا تزال هناك – كما لو كانت لا تزال غير آمنة كما كانت قبل 18 شهرًا ، “
إحدى الصعوبات ، وفقًا لجوني وارد – مدير ساعة إطفاء مانشستر بالإضافة إلى معالج نفسي ومدرب تنظيمي – هو أن الناس مضللون بشأن الطريقة التي ينشأ بها القلق والاكتئاب.
يقول وارد: “لا يزال هناك سرد مفاده أن الاكتئاب والقلق هما أمران يحدثان للناس: يذهبون إلى العمل يومًا ما و” بام! “. “لكن هذه ليست الطريقة التي يعمل بها. جسمنا يستجيب للبيئة الخارجية “.
يقول إنه إذا كان شخص ما يعمل في بيئة لا يشعر فيها بالدعم أو ربما يتعرض للمضايقة ، فإنه سيجعله يشعر بالقلق وعدم القدرة على التركيز على مهامه. يوضح وارد: “جسمك ليس مهتمًا بإكمال جدول بيانات لمؤسستك”. “إنها مهتمة بالحماية الذاتية – هذا ما تفعله أجسادنا.”
لقد عمل مع مجموعة واسعة من المنظمات – بما في ذلك البنوك وشركات المحاماة والمستشفيات – لكنه وجد أن المشكلات تميل إلى أن تكون متشابهة. وبدون تغيير في النهج ، يمكن أن يتعمق القلق وينتشر. قد يصبح الشخص غير قادر على النوم ، ويشعر بأنه خارج عن السيطرة وغير قادر على العمل على الإطلاق داخل العمل أو خارجه. يمكن أن يؤدي ذلك إلى مستويات عالية من القلق عبر فريق أو منظمة ، مما قد يزيد من خطورة الأمر.
بيتر ، الذي طلب حجب اسمه الحقيقي ، عاش أيامه المظلمة الأولى بعد أكثر من عقدين من العمل كمدير أول لشركة تأمين ذات اسم كبير.
تغيرت حظوظه عندما انضم مدير مباشر جديد من خارج الشركة. انتشر الخلاف حول الطريقة التي كان يدير بها فرقته فجأة خارج سيطرة بيتر. اتهمه مديره الجديد بالمخاطرة بمخاطر غير مقبولة – وهي مزاعم قال بيتر أنه تم الحكم عليها لاحقًا بأنها لا أساس لها من الصحة – وواجهه أمام الموظفين.
يقول: “شعرت أن كل شيء كان ينفجر من الداخل ، وفي بعض الأيام ، تمكن أيضًا من جعلني أشعر بالفشل لأنني ارتكبت أخطاء في طرق رد فعلي على الموقف”.
ويضيف: “أنت هناك إلى حد كبير بمفردك لأنك عندما تقاتل مع رئيسك في العمل ، يبدأ جميع الأشخاص الآخرين في إبعاد أنفسهم عنك”.
كان بيتر محظوظًا لأن رئيس الموارد البشرية في الشركة جلب خبيرًا في نزاع الشركات ، والذي كان أيضًا معالجًا نفسيًا. أخبر الخبير بيتر أنه في حين أنه لا يستطيع تغيير الموقف ، يمكنه تغيير الطريقة التي يتفاعل بها معه ويبدأ في تعليمه كيف.
المدير السام ، الذي أزعج أيضًا أشخاصًا آخرين في المنظمة ، انتهى به الأمر بالمغادرة. يقول بيتر: “لا أعتقد أن القصة معي كانت القاتل الوحيد بالنسبة له ، لكنها كانت أحد العروض السيئة التي كان مسؤولاً عنها”.
العوامل التي أدت إلى تجربة بيتر الكابوسية لم تكن مفاجأة لسيمون كافيتشيا ، المعالج النفسي والمدرب والمستشار في لندن.
“في كثير من الأحيان ، يتفوق القلق بشأن الأداء على أي أجندة حسنة النية حول الرفاهية ،” يلاحظ كافيتشيا. سيقلق المديرون حتمًا بشأن الإنتاجية حتى لو أعلنت الشركة علنًا أنها تدعم ، على سبيل المثال ، فترات استراحة غداء أطول أو عمل مرن.
يقول ، مثل Hearsum ، إنه عندما يتم استدعاؤه للمساعدة في فريق مختل وظيفيًا ، فإنه لا يقترح حلولًا. “أول شيء سأهتم به هو: ما هذا السلوك ، هذه المشاعر؟ ما الذي يتواصلون معه حول السياق؟ يقول كافيتشيا: ما الذي يسبب هذا الانزعاج في النظام؟
“عندما تكون الفرق مليئة بالقلق ، فإنها تميل إلى البحث عن شخص ما سيأتي ويكتب الوصفة الطبية. لكن ، من واقع خبرتي ، هذا لا يعمل. قد يجلب بعض الراحة المؤقتة – مثل تناول الباراسيتامول – لكنه لن يتعامل مع الأسباب النظامية الكامنة وراء هذا القلق الذي يدفع هذا السلوك “.
بدلاً من ذلك ، يؤكد كل من Cavicchia و Hearsum على أهمية العمل مع فريق كامل بحيث تظهر اقتراحات التغيير من أعضاء الفريق. من خلال مناقشة ما يسبب المشاكل وما هو التغيير المطلوب عندما يكون الجميع معًا في نفس الغرفة ، يمكن البحث عن التزام من الجميع لإحداث هذا التغيير. ثم يلزم المتابعة – غالبًا لفترة طويلة بعد ذلك.
لكن كلاهما يسخر من التدخلات التقليدية ، مثل إرسال مدير لبرنامج القيادة.
يمكنك الحصول على أروع برنامج لتطوير القيادة. . . ولكن إذا لم تحضر البيئة ، فلا يهم مدى جودة البرنامج ، وسيعود السلوك “، كما يقول هيرسوم.
يقول كافيتشيا: “لا تزال معظم المنظمات – على الرغم من التغييرات التي تحدث ببطء – في قبضة القيادة على أساس النمط الأبوي ، الذكوري ، البطل الوحيد”. “لسنا بحاجة إلى مدراء يقودون من الأمام لأنك لا تستطيع القيادة إلا من الأمام في نظام مثل الجيش الذي يصوغ الناس نفسياً ليصبحوا أتباع. لم يعد لدينا قوى عاملة ممتثلة “.
في النهاية ، كما يقول هيرسوم ، إذا كانت الشركات تعتزم حقًا تغيير ثقافة سامة ، فيجب أن يكون هناك دعم عالي المستوى يدعم أولئك الذين يحاولون إحداث التغيير: “إذا لم يكن لديك الإذن والحماية الكافيين ، فيمكنك أيضًا لا تهتم “.