دفعات التمييز العمري تزداد حجمها

ابق على اطلاع مع التحديثات المجانية

ترتفع تكلفة العمر لأصحاب العمل ، وفقًا لأخصائيي قانون التوظيف.

تقول شركة Fox & Partners ، وهي شركة محاماة ، إن متوسط التعويض الممنوح في قضايا التمييز على أساس السن الناجح زاد بنسبة 624 في المائة في 2022-23 ، إلى 103،000 جنيه إسترليني. وكان ما يعادل العام السابق 14000 جنيه إسترليني.

تم تحريك القفزة من خلال الحالات ذات القيمة العالية التي تشمل كبار المهنيين: الأشخاص الذين تعني عمر وخبرات النفوذ في الشركة ، حتى لأنها تسبب في بعض الأحيان مشاكل.

في إحدى القضايا البارزة ، حصل أحد كبار المسؤولين التنفيذيين الذين تم رفضهم من شركة Vesuvius ، وهي شركة هندسية لـ FTSE 250 ، على جائزة 3.2 مليون جنيه إسترليني للتمييز العمري. قبل أن يظهر له الباب ، ألقى رئيسه “محاضرة مدتها 45 دقيقة” واصفا “أحفوري قديم” لم يعرف كيف يتعامل مع جيل الألفية “.

من المحتمل أن تصبح قضايا مثل هذه أكثر شيوعًا مع تقدم سكان العالم. بحلول عام 2050 ، سيكون عمر حوالي ربع سكان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية أكثر من 65 عامًا.

يقول إيفور أدير ، الشريك في Fox & Partners ، إن حالات مثل “الأحفوري” تسلط الضوء على مخاطر تجاهل التمييز العمري المحتمل. “هناك الكثير من الرؤوس في الرمال [when it comes to] القوى العاملة الشيخوخة وتخطيط الخلافة. ” يقول أدير إن القيمة العالية للجوائز يجب أن تكون بمثابة تحذير لأصحاب العمل من مخاطر التمييز ضد كبار الموظفين.

تلقت الشركة مؤخرًا “ارتفاعًا من كبار الأفراد” الذين يستفسرون عن العمر. يقول معظمهم إن التكرار هو “ذريعة” لرغبته في توظيف “شخص أصغر”.

ومع ذلك ، فإن اتخاذ إجراءات بشأن التمييز العمري المزعوم ليس واضحًا. يقول أدير: “العمر فريد من نوعه” بين الخصائص المحمية. يمكن تبرير قرار التقاعد من العمال الأكبر سناً إذا كان ذلك وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع ، ولكن فقط إذا كان لهذا الهدف هدف السياسة الاجتماعية ، مثل تعزيز الإنصاف بين الأجيال.

هذه هي الطريقة التي يمكن أن تبرر بها شركات الخدمات المهنية سن التقاعد الثابت للشركاء ، على أساس أنها تسهل الوصول إلى شراكة للعمال الأصغر سنا. ومع ذلك ، فإن متطلبات التبرير ليس من السهل تلبية. ويضيف أدير أن أصحاب العمل يجب أن يظهروا أنهم يوازنون بين مصالح العمال الأكبر سناً الذين يرغبون في البقاء وتأثير التقاعد الإلزامي عليهم. قد يزعم العديد من العمال الأكبر سناً أن الفصل قد أنهى حياتهم المهنية لأنه من الصعب العثور على وظيفة في سنهم في نفس المستوى.

يتم تسوية معظم الحالات مبكرًا ، قبل أن تصل إلى محكمة. يعتمد تعويض التمييز المتزايد على 12 حالة فقط في العام حتى عام 2023. إميلي أندروز ، نائبة مدير العمل في مركز الشيخوخة بشكل أفضل ، يرونهم كقياس ضعيف لـ “العمر في مكان العمل” لأنهم “باهظ الثمن” ، و “بشكل لا يصدق يستغرق وقتا طويلا”.

“العمر أكثر انتشارًا مما تشير إليه هذه الأرقام الصغيرة. وتضيف أن الأقلية الصغيرة التي لديها موارد كبيرة يمكنها متابعة وحتى عدد أقل من النجاح “.

بدلاً من القلق من التقاضي ، يجب على أرباب العمل التركيز على الاستفادة القصوى من الفرق متعددة الأجيال ، كما يقول أندروز ، إن مهارات ملء ونقص العمالة عن طريق إزالة الحواجز التي تحول دون التوظيف والتدريب. وتقول: “الفرق متعددة الأجيال هي الأكثر إنتاجية وابتكارًا”. قد تفكر الشركات أيضًا في مديري خطوط التدريب للنظر في تصميم الوظائف ، بما في ذلك أنماط العمل المرنة.

يقول ليندسي سيمبسون ، الرئيس التنفيذي لـ 55/إعادة تعريف ، وهو استشاري لمساعدة المنظمات على تجنيد العمال الأكبر سناً والاحتفاظ بهم ، إن المزايا أقل من التغيب وزيادة الولاء. “مع تكاليف التوظيف حوالي 4000 دولار لكل تأجير ، فإن الاحتفاظ بالموظفين المخلصين ذوي الخبرة يوفر المال. بالإضافة إلى ذلك ، مع نمو الذكاء الاصطناعي ، لا يمكن الاستغناء عن المهارات الناعمة والذكاء العاطفي – والعمال الأكبر سناً لديهم هذه في بستوني. لقد شهد الكثيرون أول رجل أرض على سطح القمر ، وشاهدوا جميعًا اختراع الإنترنت. لقد عاشوا من خلال التغيير المستمر ويتم بناؤهم للتكيف. “

القوى العاملة متعددة الأجيال هي المستقبل. “لأول مرة ، لدينا خمسة أجيال تعمل معًا.” هذا التنوع يعني أن أصحاب العمل سيحتاجون إلى إعادة التفكير في سياسات مكان العمل ، على سبيل المثال من خلال توسيع نطاق برامج العمل المرنة وبرامج العمل المرنة إلى جانب آباء الأطفال الصغار.

كما يشير سيمبسون ، ربما يكون التنوع هو المنشور الخاطئ لعرض العمال الأكبر سناً: “في نهاية المطاف ، فإن العمر هو خاصتنا الوحيدة الموحدة حقًا – نحن جميعًا أكبر في يوم من الأيام اليوم أكثر مما كنا عليه بالأمس.”