افتح ملخص المحرر مجانًا
رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.
الكاتب هو مدير كلية هومرتون، كامبريدج، والرئيس السابق لوحدة التفاوت العرقي التابعة لحكومة المملكة المتحدة
تواجه المملكة المتحدة أزمة انتظار بسبب التمييز الواسع النطاق في مكان العمل. كنت أتمنى، وربما بسذاجة، ألا يتحمل الشباب اليوم ما اضطررت إلى تحمله عندما دخلت سوق العمل قبل أكثر من أربعين عاما. كنت آمل أنه بحلول عام 2024، سيصبح الحكم على لون بشرتي بدلاً من مواهبي ومهاراتي شيئاً من الماضي.
لكن هذا لا يزال واقعًا يومًا بعد يوم في جميع أنحاء بريطانيا. أظهر أحدث استطلاع أجرته مجلة باركر ريفيو لأكبر 350 شركة في المملكة المتحدة، والذي نُشر الأسبوع الماضي، أنه لا يزال أمامنا طريق طويل لنقطعه لجعل مجالس الإدارة أكثر تنوعًا. 12 فقط من الرؤساء التنفيذيين هم من ذوي الخلفيات العرقية السوداء والأقليات في مؤشر فاينانشيال تايمز 100. واحد فقط من كل ثمانية من كبار المديرين هم من ذوي العرقيات المتنوعة. وهذا لا يمثل سكاننا على المستوى الوطني: يمكننا، بل ويجب علينا، أن نفعل ما هو أفضل.
لكن هذه القضية أكثر رسوخاً بكثير من التمثيل في مجلس الإدارة. فهو يشمل جميع مستويات القوى العاملة ويؤثر على الشباب منذ اللحظات الأولى من حياتهم المهنية. يحتوي بحث جديد أجرته مؤسسة يوث فيوتشرز، حيث أعمل عضوا في مجلس إدارتها، على حقائق غير مريحة حول التمييز المنهجي.
ما يقرب من نصف أولئك الذين ينتمون إلى خلفيات الأقليات العرقية تحت سن 25 عامًا تعرضوا للتمييز أو العنصرية في مكان العمل – مع تعرض ثلثهم لملاحظات أو نكات عنصرية من زملائهم. يحدث هذا في أهم وقت في حياتهم المهنية عندما يكونون طموحين وقابلين للتأثر.
والعواقب على الأمة وخيمة. في هوميرتون، رأيت بنفسي مدى أهمية رعاية الشباب أكاديميًا وشخصيًا عند دخولهم سوق العمل – ومدى تكوين تلك السنوات القليلة الأولى من العمل. لقد تحطمت ثقتهم مراراً وتكراراً. مثل هذه الحواجز غير الضرورية يمكن أن تسبب أضرارًا عاطفية ونفسية دائمة.
ومع أن خمس الشباب في المملكة المتحدة الآن ينتمون إلى خلفيات الأقليات العرقية، فإن هذه أزمة تنتظر الحدوث. ويخلص البحث إلى أن غالبية أولئك الذين عانوا من التمييز يفكرون في تغيير وظائفهم – أو ترك القطاعات بالكامل. ومع تأخر المملكة المتحدة عن العديد من نظرائها في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في مستويات توظيف الشباب، فإن هذه أزمة لا نحتاج إلى تأجيجها أكثر من ذلك.
ومن واجب أصحاب العمل وصانعي السياسات مواجهة هذه الممارسات والسلوكيات والثقافات التمييزية بشكل مباشر. إن الحلول مثل ضمان التلمذة المهنية أو الخبرة العملية للشباب من مجتمعات السود والأقليات العرقية – بالإضافة إلى الخلفيات المحرومة الأخرى – يمكن أن تكون تحويلية. إن خبرة العمل تبني الثقة وترفع من تطلعات الشباب – فهي تغرس الإيمان بأنهم قادرون على الإنجاز والمساهمة.
إن المزيد من الشفافية بشأن الأجور والتقدم، جنباً إلى جنب مع سياسات أقوى لمعالجة حالات التحيز أو العنصرية، من شأنه أن يوفر سبباً للأمل في تكافؤ الفرص، وفي اتخاذ الإجراءات اللازمة عند ظهور المشاكل.
كأمة، نحن بحاجة إلى إلقاء نظرة فاحصة على الحقائق لأن الشركات ببساطة لا تؤدي أداءً جيدًا بما فيه الكفاية. إذا عالج أصحاب العمل التمييز بشكل مباشر، فيمكننا إطلاق العنان لموجة من المواهب في جميع أنحاء القوى العاملة. وسيجد المزيد من الشباب طريقهم إلى الوظائف والمهن المناسبة لهم، وحيث يمكنهم تقديم أفضل مساهمة. سيستفيد أصحاب العمل من وجود أفضل المرشحين على جميع المستويات – من كبار المديرين التنفيذيين إلى ألمع المتدربين والخريجين الشباب.
ولكن علاوة على أي حجج حول إنتاجية أفضل أو أداء أفضل، على الرغم من أهميتها، فإن الأمر يتعلق باستئصال السلوك المخزي وجعل المملكة المتحدة أفضل مجتمع ممكن للانتماء إليه والتقدم فيه. في عالم يمكن أن يشعر في كثير من الأحيان بالامتلاء الانقسام، ما زلت أعتقد أن هذه جائزة في متناول أيدينا.