التعليقات التي أدلى بها ميل سترايد، وزير الدولة البريطاني لشؤون العمل والمعاشات التقاعدية، التي زعم فيها أن موقف بريطانيا تجاه الصحة العقلية “ذهب إلى أبعد من اللازم” من خلال إضفاء الطابع الطبي على “مخاوف الحياة الطبيعية”، أثارت مؤخراً جدلاً حاداً. ورحب البعض بنهجه الجاد. وانتقدها آخرون ووصفوها بأنها عقابية.
لكن المحادثة سلطت الضوء على التفاعل بين العمل والصحة العقلية. هذه ليست مشكلة لوزراء الحكومة والأطباء وأولئك الذين يعانون من القلق والاكتئاب فحسب، ولكنها أيضًا مشكلة لأصحاب العمل.
وفقا لتحليل مسح القوى العاملة في المملكة المتحدة الذي أجراه معهد تشارترد لشؤون الموظفين والتنمية، قال حوالي نصف عدد الأشخاص الذين يعانون من الاكتئاب والقلق إن ذلك يحد من حجم العمل الذي يمكنهم القيام به – وكان التأثير أعلى، بالأرقام المطلقة. من مشاكل الظهر والرقبة الجسدية.
سعت المنظمات منذ فترة طويلة إلى فهم أفضل السبل للاستفادة من رفاهية موظفيها. في القرن التاسع عشر، كان أصحاب المصانع الأبوية مثل تيتوس سولت – الذي بنى قرية سالتير النموذجية في غرب يوركشاير مع منازل وحديقة ومدرسة – مدفوعين بمزيج من الرعاية المسيحية لعمالهم والرغبة في تعزيز الإنتاجية. وفي وقت لاحق، تم استكشاف العلاقة بين العواطف والأداء بشكل أكبر في حركة العلاقات الإنسانية في ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين، واقتصاديات السعادة في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين.
وفي الآونة الأخيرة، أدت جائحة كوفيد إلى تجديد التركيز على رفاهية الموظفين. في الوقت الذي كان فيه العمال تحت الضغط، ويحاولون التوفيق بين متطلبات مسؤوليات الرعاية والتعليم في المنزل والعزلة أثناء عمليات الإغلاق المتعاقبة، سعى العديد من أصحاب العمل إلى المساعدة. وتضمنت المبادرات تقديم تطبيقات خاصة بالصحة، وتعيين كبار المسؤولين الطبيين، وتوفير ميزانيات لمعدات التمارين الرياضية.
يقول توبا فيجفوسدوتير، الرئيس التنفيذي ومؤسس Kara Connect، وهي منصة للرفاهية الرقمية، إن أصحاب العمل يقدمون بشكل متزايد الخدمات التي كانت تقدمها في السابق “هياكل الدعم التقليدية”، مثل “مجتمعات الكنائس والأحياء”. في المقابل، يتوقع أصحاب العمل، مثل سولت من قبلهم، عائدًا على جهودهم.
الخبر السار، كما يقول ويليام فليمنج، زميل الأبحاث في مركز أبحاث الرفاهية بجامعة أكسفورد، هو أن هناك “صلة واضحة بين الرفاهية الذاتية والإنتاجية”.
ويشير إلى دراستين حديثتين تظهران أن العمال الأكثر سعادة يحققون المزيد من المبيعات، وأن الرفاهية في العمل يمكن أن تعزز الأداء المالي. ويقول إنهم يدعمون الحجة التجارية المتمثلة في الاهتمام بسعادة الموظفين. “هذا دون النظر في معدلات الغياب بسبب الصحة العقلية وتكاليف دوران الموظفين.”
ويضيف جان إيمانويل دي نيفي، أستاذ الاقتصاد ومدير مركز أبحاث الرفاهية، أن ظهور الذكاء الاصطناعي يضع تركيزا أكبر على رفاهية الموظفين. ويعتقد أن “مستقبل العمل يدور في الغالب حول الذكاء الاجتماعي والعاطفي”.
وفي دراسة أجريت على العاملين في مراكز الاتصال، وجد أن السعادة عززت المبيعات بنسبة 12 في المائة، لكنها لم تحدث فرقاً يذكر في المهام الأساسية والروتينية التي، من الناحية النظرية، يمكن القيام بها بواسطة الآلات، مثل تلقي الطلبات البسيطة. وقد عزز المزاج الجيد المفاوضات الأكثر تعقيدا التي تنطوي على حل المشكلات والإقناع، مثل تجديد العقد.
يقول دي نيفي إن هذا يشير إلى أن “دور الرفاهية” يصبح أكثر أهمية بالنسبة للإنتاجية، حيث يتعامل الذكاء الاصطناعي مع المهام الروتينية، مما يترك العمال للتعامل مع مهام أكثر تعقيدًا.
لكن الأمر الأقل وضوحا هو مدى فعالية برامج الشركة في تعزيز الرفاهية. درس فليمنج تلك التي تستهدف التوتر، وتعزيز المرونة، وتعليم اليقظة الذهنية – بالإضافة إلى التطبيقات. ووجد أن المشاركين “يتمتعون بنفس مستويات الصحة العقلية التي يتمتع بها أولئك الذين لا يشاركون”.
وينطبق الشيء نفسه على الجهود المبذولة لتشجيع أنماط الحياة الصحية. يشير فليمنج إلى أنه «عادةً ما يكون العمال النشطون الأصحاء هم الذين يشاركون في هذه المبادرات. ترتبط أنماط الحياة الصحية بالطبقة الاجتماعية [and] عائلة. من السذاجة بالنسبة لأصحاب العمل أن يفكروا في صالة الألعاب الرياضية في مكان العمل والتدخين [cessation]، أو برنامج الأكل الصحي سيعالج ضغوط العمل [as well as] مشاكل صحية طويلة الأمد.”
تقول هانا فورد، شريكة التوظيف في شركة المحاماة ستيفنز آند بولتون، إن مثل هذه الجهود يمكن أن تولد السخرية بين الموظفين، خاصة إذا كانت رمزية. وتستشهد بتطبيقات الرفاهية المجانية عندما يُجبر الموظفون “في كثير من الأحيان على العمل بما يتجاوز ساعات العمل المتعاقد عليها”؛ أو تقديم دروس اليقظة الذهنية الافتراضية عند “مراقبة حركات فأرة الكمبيوتر الخاصة بهم للتأكد من أنهم ليسوا خاملين أثناء النهار”.
ومع ذلك، يقول فليمنج إنه بسبب تدهور توفير الرعاية الصحية العقلية في المملكة المتحدة، هناك مكان لأصحاب العمل لتقديم دعم الصحة العقلية من خلال الاستشارة أو العلاج.
“إنه أفضل من عدم الرعاية، ولكنه يثير أيضًا تساؤلات حول ما إذا كان هذا هو النهج الأمثل حقًا [the] سياق سياسي أوسع، لا سيما بالنظر إلى من يمكنه الوصول إلى شيء كهذا ومن لا يمكنه الوصول إليه.
يشير فيجفوسدوتير إلى أن الشركات، تقليديا، تقدم برامج مساعدة “يتم تجاهلها بشكل أساسي من قبل الغالبية العظمى من الموظفين – مع معدل مشاركة نموذجي يبلغ 1.8 في المائة”.
ومن خلال محاولة إصلاح العامل بدلاً من مكان العمل، تتجاهل البرامج السبب الحقيقي لبؤس الموظفين – الوظائف، وسوء الإدارة، وأعباء العمل الثقيلة.
يقول فليمنج إن أفضل الاستراتيجيات هي تلك التي تعمل على تحسين العمل من خلال تعزيز الاستقلالية – التحكم في وقت ومكان وكيفية القيام بالمهمة – ومنح الموظفين صوتًا من خلال ردود الفعل، ومراجعات الأداء، والتدريب الفعال للمديرين. ومن خلال تحديد المشاكل والضغوطات والعوائق، يمكن للموظفين والمديرين تطوير الحلول معًا.
وفي نهاية المطاف، يقول فليمنج: “إن مساعدة الناس على أداء العمل الذي يتقاضون أجورهم مقابله ستؤدي إلى تحسين شعور الناس في العمل”.
