تتغير أساليب تطوير قادة الأعمال الإناث مع استجابة سوق التعليم التنفيذي لوعي الشركات المتزايد بالتنوع والمساواة والشمول (DEI).
ويتطور التركيز المزدوج، حيث تدعم الدورات المخصصة للنساء فقط الأفراد، بينما يتم دمج DEI في أماكن أخرى بشكل متزايد في برامج أوسع.
ويظل الطلب على الدورات التنفيذية للنساء قوياً: فهي تشكل خيطاً مهماً لقوس الشركات لتعزيز DEI، ويمكن أن توفر مساحة آمنة للنساء لصقل مهارات القيادة.
على سبيل المثال، التحقت دانييلا كامبيروس ببرنامج القيادات النسائية الصاعدة التابع لكلية كامبريدج جادج لإدارة الأعمال في عام 2022، حيث سافرت من منزلها في المكسيك. يتذكر رئيس قسم الأشخاص في شركة DD360، وهي شركة للتكنولوجيا المالية مقرها في مكسيكو سيتي: “أنا شخص مبدع للغاية، لكنني كنت دائمًا أخجل من التحدث في الاجتماعات”. وتقول إن الدورة ساعدتها على تحديد نقاط قوتها والتركيز عليها، مما منحها الثقة للقيادة.
مع ذلك، في أمريكا وأوروبا، تشير كليات إدارة الأعمال إلى أن سوق دورات DEI تنضج – على الرغم من رد الفعل السياسي الأمريكي الكبير – حيث يتطلع العملاء إلى دمج الموضوع في دورات مخصصة للقادة بدلا من التعامل معه كقضية منفصلة. تم تصميم البرامج المخصصة وفقًا لاحتياجات منظمة معينة.
يقول تشياو تشانج، مدير برنامج التعليم التنفيذي في ESMT، إن DEI لم يعد “موضوعًا مستقلاً”. وتشير إلى أن العملاء لا يطلبون حلاً للذكاء الاصطناعي المتعلق بالجنسين، بل يواجهون تحديات في مجال الأعمال أو التحول تتطلب من القادة – والثقافة التنظيمية – أن يكونوا أكثر شمولاً.
“نحن نرى المزيد والمزيد من ذلك [DEI] تم تضمينه في الكثير من القيادة الأكبر الأخرى- [or] المواضيع المتعلقة بالأعمال – الإبداع، والابتكار، وبناء فرق عالية الأداء، والقيادة الشاملة – كل ذلك”.
وقد تم الإبلاغ عن أنماط مماثلة في دورات القيادة المخصصة في كليات إدارة الأعمال الأوروبية الأخرى، بما في ذلك معهد IMD في سويسرا ومانهايم في ألمانيا.
يقول ديفيد باخ، أستاذ الاستراتيجية والاقتصاد السياسي وعميد الابتكار: “إن التغيير الأكبر الذي نشهده هو أن المزيد والمزيد من العملاء يطلبون منا إدراج جلسات حول الإدماج، على وجه الخصوص، في برامج تنمية المهارات القيادية المنتظمة التي صممناها لهم”. والبرامج في IMD.
في عام 2019، وفقًا لـ IMD، تم تضمين DEI في حوالي 7 في المائة من برامجه المخصصة. وبحلول نهاية العام الماضي، ارتفعت هذه النسبة إلى 31 في المائة من الدورات.
في Headspring – وهو مشروع مشترك بين كلية IE للأعمال في مدريد وفاينانشيال تايمز الذي يقدم دورات تعليمية تنفيذية مخصصة – 45 في المائة من البرامج تتضمن حاليا DEI كموضوع. على مدى السنوات الأربع الماضية، كان هناك معدل نمو سنوي مركب بنسبة 20 في المائة في البرامج التي تشمل DEI، وفقا للشركة.
وفي الولايات المتحدة، أفادت كلية هارفارد للأعمال أيضًا عن حدوث تحول في التركيز على الدورات التدريبية المخصصة. يقول باتريك مولان، المدير التنفيذي للتعليم التنفيذي والإنترنت في كلية هارفارد للأعمال: “هناك طلب مستمر من العملاء من الشركات لتنمية مناصب تنفيذية رفيعة المستوى داخل مؤسساتهم”.
ولكن، في الوقت نفسه، “يتم الآن تعريف الطلبات المقدمة من المنظمات التي تم تأطيرها بشكل صريح في السابق كمبادرات للتنوع والمساواة والشمول (DEI) على أنها حاجة أوسع لجذب وتطوير والاحتفاظ بالمديرين التنفيذيين الذين يعكسون التركيبة السكانية المتنوعة لمجموعة ما. ويضيف مولان: “قاعدة عملاء الشركة”.
يعد هذا التحول نحو بناء ثقافات شاملة على نطاق واسع أمرًا مهمًا لكل من المدارس والشركات. وفي حين تعمل دورات القيادة للنساء على صقل مهاراتهن، فإن التركيز الأوسع يهدف إلى ضمان عودتهن – أو غيرهن من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا – إلى مكان العمل الذي يمكن أن يزدهرن فيه.
تقول تيريزا مارتن ريتورتيلو، الرئيسة التنفيذية المسؤولة عن التعلم مدى الحياة في كلية IE للأعمال: “ليس هناك أي معنى في خلق فقاعة صغيرة للنساء ثم إطلاقهن إلى العالم الحقيقي”. “لذلك بالطبع تحتاج إلى تجهيزهم. ولكن، إذا لم تغير العالم الحقيقي الذي يعملون فيه، فسيؤدي ذلك إلى تقويض أو تقويض جميع الجهود التي تبذلها في المجموعة التي تريد دعمها.
ويعكس التحول نحو الثقافة الشاملة أيضًا تغيرًا في العقلية بين النساء وأصحاب العمل. قبل خمسة عشر عاما، كانت النساء يركزن على أنفسهن وعلى كيفية حاجتهن للتكيف، ولكن الآن “هناك تحول في طريقة تفكير النساء”، كما تقول سيفيرين جيلوكس، كبيرة مسؤولي التسويق في كلية إنسياد لإدارة الأعمال. إنهم الآن “أكثر وعيًا بأنهم ليسوا وحدهم الذين يحتاجون إلى أن يكونوا أذكياء في الجانب القيادي للتنقل في البيئة، ولكنهم أيضًا [also an] توقع أن تتغير البيئة”.
وبالمثل، بين الشركات، كان الحديث قبل عقدين من الزمن يدور حول كيفية دعم النساء، كما يتذكر سمير هاسيجا، عميد التعليم التنفيذي في كلية إنسياد. ولكن منذ ذلك الحين، حدث “تحول كبير في العقلية”، كما يشير: لم تعد المشكلة مجرد “مشكلة نسائية”؛ بل يتعلق الأمر الآن أيضًا بكيفية دعم الرجال في بناء منظمات شاملة.
ومع ذلك، لا يزال هناك دور مهم للدورات النسائية، مع وجود طلب قوي في عدد من المدارس. على سبيل المثال، يدير معهد سيبس في شنغهاي برنامج المرأة في القيادة، وهو برنامج مفتوح الالتحاق، منذ عام 2007، وأعداد التسجيل مرتفعة كل عام، حسبما أفاد جان لي، أستاذ الإدارة في المدرسة. وتقول إن هناك تركيزا قويا بين الشركات – سواء كانت شركات متعددة الجنسيات، أو خاصة، أو مملوكة للدولة – لمساعدة العاملات من المستوى المتوسط في الحصول على مناصب أعلى.
ففي أوروبا، تدير القوات المسلحة الألمانية، الجيش الألماني، على سبيل المثال، برنامجاً مخصصاً للنساء في القيادة بالتعاون مع كلية مانهايم لإدارة الأعمال. وهذا يدعم التقدم الوظيفي للنساء رفيعات المستوى في المنظمة، التي تضم موظفين عسكريين ومدنيين.
ووجد تقييم للبرنامج أن المشاركين تعلموا “معلومات مهمة” وسوف يوصون بها للآخرين، وفقًا لكارين بريور، قائدة الفرقة، وسينا جلوك، قائدة القسم، وكلاهما في الجيش الألماني. ويضيفون أن النساء أصبحن “قادة أقوى” قادرات على العمل على “صقل نقاط قوتهن الشخصية وتعظيم تأثيرهن”.
بالنسبة لكامبيروس في كامبريدج جادج، كانت التغييرات الصغيرة هي التي أحدثت فرقًا كبيرًا. لقد استخدمت استراتيجيات لدعم ثقتها وحضورها، مثل الاحتفاظ بالمذكرات وتحدي نفسها للتحدث في الاجتماعات والتحدث أمام الجمهور. وتقول: “لقد بدأت بانتصارات صغيرة”.
ويرى مقدمو الخدمات مساحة لكل من البرامج والدورات التدريبية المخصصة للنساء فقط والتي تعزز الإدماج على نطاق أوسع. يقول باخ من IMD: “عليك أن تفعل الأمرين معًا”. أعتقد أنه يتعين عليك إنشاء إعدادات حيث يمكن للنساء، على وجه الخصوص، التواصل والتبادل والتعلم من بعضهن البعض. . . وفي الوقت نفسه، العمل على الجانب الآخر حول المزيد من الإدماج مع الجميع – وبالتأكيد مع الرجال.
