ابق محليًا للعثور على العاملين الجدد لديك

أهلا ومرحبا بكم في العمل عليه.

تمكنت من الوصول بعد 30 دقيقة من اجتماع داخلي مدته 45 دقيقة هذا الأسبوع، أ) لأنني فشلت في التحقق من توقيتاتي، ب) لأنني كنت مشتتًا ومتعبًا وفي حالة من الفوضى بشأن شيء آخر. ليس مظهرًا احترافيًا 🤢. خاصة أمام مدير الموارد البشرية العالمي في FT.

اعتبر هذا PSA الخاص بك للسماح بالإشعارات المزعجة للاجتماعات على هواتفك. الألغام الآن قيد التشغيل. لا تتردد في أن تجعلني أشعر بالتحسن من خلال إخباري بشيء أكثر إهمالًا قمت به مؤخرًا 🙁.

واصل القراءة للتعرف على فوائد كونك أكثر استباقية بشأن توظيف (وترقية) الأشخاص من خلفيات الأقليات العرقية، وفي العلاج المكتبي أقدم بعض الأفكار لمرشد يحتاج إلى تفادي محادثة صعبة.

هنا دائمًا لرسائل البريد الإلكتروني الخاصة بك: isabel.berwick@ft.com.

سأكون في الأسبوع المقبل في سان فرانسيسكو لتصوير مقاطع فيديو (أعلم أن ذلك صعب.) سأراقب اتجاهات العمل المثيرة في الساحل الغربي. سيقوم زميلي بيثان ستاتون بكتابة هذه النشرة الإخبارية.

انظر بجدية أكبر: كيفية توسيع مجموعة مواهبك 🌊

أحد “الموضوعات الساخنة” التي نتناولها هنا – والتي سنطرحها قريبًا في سلسلة مقاطع الفيديو “Working It” الجديدة – هي كيفية سد فجوة المواهب. يكافح أصحاب العمل للعثور على أشخاص يتمتعون بالمهارات اللازمة لتتناسب مع الوظائف الشاغرة لديهم. في كثير من الأحيان، لا يساعد الذكاء الاصطناعي، حيث يتقدم عدد كبير جدًا من الأشخاص لكل وظيفة، أو تقوم الأنظمة بفرز المرشحين الجيدين.

ولكن هناك مجموعات كبيرة من الأشخاص المؤهلين (في بعض الأحيان أكثر من اللازم)، والذين غالبًا ما يتم تجاهلهم في الوظائف، أو الذين لا يتقدمون بطلباتهم في المقام الأول. إن إمكانات الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا تحظى بالاهتمام بالفعل. لفتت انتباهي مجموعة كبيرة أخرى هذا الأسبوع. ويظهر تقرير صادر عن شركة ماكينزي أن دمج الأقليات العرقية بشكل أفضل في القوى العاملة الأوروبية “يمكن أن يساهم بما يصل إلى 120 مليار يورو سنويا في الناتج المحلي الإجمالي للمنطقة من خلال معالجة نقص العمالة وإطلاق العنان للمواهب غير المستغلة”. هذا كثير من المال – والكثير من الوظائف.

سياق التقرير هو أن الوظائف الشاغرة في الاتحاد الأوروبي ارتفعت بنسبة 70 في المائة تقريبًا منذ عام 2020، مع وجود نقص حاد بشكل خاص في قطاعات مثل تطوير البرمجيات والرعاية الصحية والبناء 🏢.

توصلت شركة ماكينزي إلى أن الأشخاص من المجموعات التي تصنفها على أنها “أقليات عرقية ثقافية” يشكلون بشكل عام ما بين 5 و18 في المائة من السكان في دول أوروبا الغربية، بمتوسط ​​10 في المائة. تعكس الأنماط السكانية التاريخ الأوروبي: في فرنسا وبلجيكا، أكبر مجموعات الأقليات هي أشخاص من تراث شرق أوسطي وشمال أفريقي، وفي إسبانيا هم من أمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي.

أخبرتني تانيا هولت، إحدى كبار شركاء ماكينزي وأحد مؤلفي التقرير، أنها كانت تنظر في البداية إلى سوق العمل الضيق بشكل عام، في محاولة لتحديد المجالات التي توجد فيها إمكانات غير مستغلة. “المجموعة الوحيدة التي برزت حقًا هي هذه المجموعة من الأقليات العرقية الثقافية، وعندما نظرنا إليهم عبر مستويات التحصيل المختلفة، كان لديهم جميعًا معدل توظيف أقل مقارنة ببقية السكان”. ومع قلة البيانات الرسمية المتاحة على مستوى عموم أوروبا، أعدت شركة ماكينزي تقريرها الخاص.

نحن نعلم ما الذي يدفع المزيد من الأشخاص من خلفيات الأقليات إلى الوظائف على جميع المستويات: سياسات التوظيف والاحتفاظ الشاملة. ولكن عندما أجرت تانيا وزملاؤها مقابلات مع قادة الشركات الأوروبية الكبرى، وجدوا أن 28% منهم فقط لديهم استراتيجية واضحة تركز على العاملين من الأقليات العرقية الثقافية. وأخبرتني أنه “إذا قارنت ذلك بالجنس، على سبيل المثال، فسأفترض أن 100 في المائة منهم سيكون لديهم استراتيجية واضحة للغاية بشأن 'ما نفعله لشمل النساء'”.

هناك حواجز هيكلية تحول دون قيام مديري التوظيف الأوروبيين بمعرفة المزيد عن الموظفين المحتملين الداخليين أو الخارجيين. يمكن لقوانين اللائحة العامة لحماية البيانات والقيود المفروضة على جمع المعلومات حول الخلفيات العرقية للأشخاص – الصارمة بشكل خاص في فرنسا – أن تجعل عملية جمع البيانات هذه صعبة على أصحاب العمل. (أخبرتني تانيا أن المفوضية الأوروبية تدرك هذه القضايا وتفكر في كيفية تقديم المساعدة).

هذه المشاكل ليست مستعصية على الحل. وقالت تانيا إن جميع القائمين على التوظيف يمكنهم توسيع جهودهم الشاملة في مجال التوظيف وخط الأنابيب إلى ما هو أبعد من النساء فقط، من أجل “اتباع نهج متعدد الجوانب في برمجة DEI. أنا أركز هنا على الأقليات الثقافية، ولكن بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة، فالأمر نفسه، وربما أسوأ، بصراحة. وفي مقابل القليل من النفقات الإضافية، تستطيع العديد من الشركات أن تتحرك إلى ما هو أبعد من قياس أهداف ونتائج التدابير البسيطة المتعلقة بالتنوع بين الجنسين.

وجدت نفسي أومئ برأسي في اتفاق قوي مع تانيا. إن الجزء المتعدد الجوانب من هذه الخطة مهم: فالكثير من الناس هم من الإناث وينتمون إلى أقلية وخلفية اجتماعية واقتصادية منخفضة، أو نساء ذوات إعاقة مرئية أو غير مرئية. يمكنني الاستمرار. ولكن خطوط الأنابيب (الراسخة الآن) للنهوض بالمرأة تحتاج إلى توسيع.

تمر شركة DEI – أو سمعتها على الأقل – بمرحلة صعبة. إنها خطوة إيجابية إلى الأمام للتركيز على سد فجوة المواهب بموظفين مؤهلين تأهيلاً جيدًا من أوسع نطاق ممكن من الخلفيات. من المؤكد أن هذا هو السيناريو الفائز للقادة والمديرين والزملاء الذين يعانون من الضغط المنخفض؟

أرغب في سماع أفكار لمساعدة مديري التوظيف في العثور على الأشخاص الموهوبين: isabel.berwick@ft.com.

هذا الأسبوع في برنامج Work It Podcast

لقد أدى تفويض أمازون “العودة إلى المكتب” للموظفين، والذي يطلب منهم التواجد في مكاتبهم خمسة أيام في الأسبوع اعتبارًا من يناير، إلى إحياء الجدل حول الهجين/المرن مقابل RTO. (فقط عندما اعتقدنا أن الوضع قد هدأ أخيرًا 🥲.) لذا في حلقة هذا الأسبوع تحدثت مع إيما جاكوبس من صحيفة فاينانشيال تايمز، التي كتبت عمودًا يحظى بشعبية كبيرة حول كيف أصبح المكتب “الممل” مركزًا لحرب ثقافية، و إلى كيفن ديلاني، رئيس تحرير شركة تشارتر، وهي شركة لأبحاث الإعلام ومستقبل العمل.

العلاج المكتبي

المشكلة: إن متدربي طموح للغاية. نحن نعمل في أقسام مختلفة في نفس الشركة، لذا فأنا لست مسؤولاً عن تطورهم الوظيفي. بعد مرور عام على توظيفهم، أصبح لديهم قائمة بأهداف سنة أو خمس سنوات وسألوني لماذا لم يحصلوا على ترقية بعد.

الجواب على هذا السؤال هو: “لأنك لا تملك الخبرة أو المهارات اللازمة للحصول على ترقية بعد”. أنا أتجنب هذا – لكني لم أقل ذلك بشكل مباشر. إذا كنت صادقًا جدًا فسوف يسحق ذلك أرواحهم. هل الصبر شيء من الماضي؟ ماذا يمكنني أن أفعل لهم بشكل بناء؟

نصيحة إيزابيل: حسنًا، نعم، لقد أصبح الصبر قديمًا بعض الشيء، خاصة بين العمال الأصغر سنًا. هناك إيجابيات لهذا التحول. قراء Boomer/Gen X: هل تتذكر سنوات الكدح غير المثمر بينما كنا ننتظر “دورنا” للترقية 😰؟ لا أحد يفتقد هذا العالم.

لقد تم طرح أسئلة مختلفة حول هذا السؤال للمرشد/المتدرب كثيرًا. تبدو الفجوة الرقمية/العمرية/الثقافية واسعة بشكل خاص في الوقت الحالي. نصيحتي هي الاتصال بالإنترنت ومعرفة محتوى مكان العمل الذي من المحتمل أن يتم تغذيته لمتدربك. يظهر TikTok وInstagram أن الكثير من الأشخاص ذوي الشعر اللامع يتحكمون في حياتهم الإنتاجية والمليئة بالرفاهية. إنهم يخبرون المديرين أنهم لن يقوموا بهذه المهمة الإضافية في الساعة 5.31 مساءً. باختصار هم ذبح. سوف تضحك/تجفل أيضًا تقديرًا 🙄. (أطفالي من الجيل Z مغرمون بإرسال تيك توك “أمي الجاهلة”، ولا أستطيع أن أفكر في السبب.)

إنها ليست وظيفتك تسهيل التقدم الوظيفي الداخلي. هذا بالنسبة للمدير المباشر. أنت الشخص ذو الصورة الكبيرة. الإلهام، حتى*. ما الذي يمكنك فعله، كمرشد، لفتح الأبواب أمام المتدرب – وغيره من زملائك الشباب؟ فرص التواصل؟ تمرين؟ ربط المتدرب الخاص بك لتناول القهوة مع شخص يقوم بوظيفة أحلامه؟ أعد صياغة طموحهم حول قدرتك على مساعدتهم على تحقيق ذلك، وانطلق من هناك.

* غالبًا ما نقلل من تأثيرنا عندما نكون كرماء بوقتنا وخبرتنا واتصالاتنا.

هل لديك مشكلة في مكان العمل للعلاج المكتبي؟ أرسل إلى isabel.berwick@ft.com. نحن مجهولون كل شيء.

🚨 سوف يتناوب العلاج المكتبي هنا مع عمود النصائح المهنية الشهير “عزيزي جوناثان” بقلم جوناثان بلاك. أرسل معضلاتك المهنية إلى عزيزي. جوناثان@ft.com.

خمس قصص من عالم العمل

1. البدء في العمل: إليك ما تحتاج إلى معرفته. لقد استمتعت حقًا بهذه الجولة من الآراء والنصائح من المتدربين والمتدربين الخريجين في مجموعة متنوعة من القطاعات. الكثير من الحماس والنصائح: مقالة رائعة لمشاركتها مع الشباب في حياتك (ومكان العمل).

2. نقص الثقة الذي يؤدي إلى خلل وظيفي في مكان العمل. يقدم أندرو هيل نظرة غير عادية وجديدة لديناميكيات مكان العمل من خلال عدسة رواية جديدة تجري أحداثها في أحد المستودعات. مطلوب مساعدة بواسطة أديل والدمان.

3. ما يمكن أن يعلمنا إياه ريك أستلي عن الاستسلام: تجري “إيما جاكوبس” مقابلة مع نجم الثمانينيات الذي رحل في ذروة شهرته لكنه وجد مؤخرًا فصلًا ثانيًا. هناك الكثير من النصائح الرائعة هنا – وكمية منعشة من الصدق والمنظور.

4. تحتاج الأهداف التعليمية السامية لحزب العمال إلى مبتكرين خارجيين: تقدم ميراندا جرين تقارير عن مشاريع جديدة لمساعدة الأسر في الحصول على تعليم أفضل وصحة عقلية وفرص عمل. وتشمل هذه المباني حيًا تم بناؤه حديثًا في لندن يسمى EdCity، مع مساكن ميسورة التكلفة، ومدرسة ونادي للشباب، قامت ببنائها Ark، سلسلة مدارس الأكاديمية.

5. الاتجاهات التي تشكل توظيف الخريجين: إنه سوق عمل صعب، ويوضح أندرو جاك سبب ذلك. إحدى النقاط الرئيسية هي أن العديد من مسؤولي التوظيف ينظرون إلى التدريب الداخلي والخبرة العملية فوق الإنجازات الأكاديمية.

شيء آخر. . .

تأتي توصية هذا الأسبوع عبر رسالة إخبارية لتوصيات Substack (أدرك أن هذا عبارة عن تعريف قليلاً): روابط أود أن أدردش معك لو كنا أصدقاء بقلم كيتلين ديوي. في كتابه “قسم كل شيء”، من مجلة The Hedgehog Review، يتذكر ستيفن آكي العمل في قسم المراجع الهاتفية بمكتبة بروكلين العامة بين عامي 1984 و1988. وقد أجاب الفريق على آلاف الأسئلة، بمساعدة الكتب المرجعية التي توفرها المكتبة. لقد تم تدريبهم على الاستخدام. بعض النصائح الخالدة من رئيس القسم الشهير، ميلو: “لا تأخذ أي شيء على أنه أمر مسلم به؛ لا تثق بذاكرتك؛ ابحث عن السياق؛ اجمع مصدرين وثلاثة وأربعة مصادر معًا، إذا لزم الأمر.

اقرأ هذه المقالة الساحرة، ثم أرسلها إلى كل من يسأل: “كيف اكتشف الناس الأشياء قبل جوجل؟” 👀

كلمة من مجتمع العمل

في النشرة الإخبارية الأسبوع الماضي حول المديرين غير التنفيذيين (نيدز)، طلبت نصائح القراء حول المنظمات التي تساعد وتدعم الأشخاص الذين يرغبون في الانتقال إلى هذه الأدوار، بالإضافة إلى أي تجارب ذات صلة يرغبون في مشاركتها.

كان لدى الكثير من الناس أفكار، لا سيما القارئ الذي ذكّرني بأن مقالتي أخطأت في الجانب المتفائل: “ما لا تقوله مقالتك عن نيد – لكن هذا هو الواقع لأنني أعاني من الندوب – هو أن الحصول على دور نيد أمر بالغ الأهمية”. تنافسي! إنه أمر قطعي مثل الذهاب إلى دور تنفيذي. عادلة بما فيه الكفاية. (ربما يجب أن أحاول ذلك بنفسي وأرى كيف يشعر الرفض 🙈.)

من الأمور الجيدة الأخرى التي يجب ملاحظتها: القراء مثل Nurole، وهي شركة بحث متخصصة لغير التنفيذيين، مع الكثير من الدعم والندوات عبر الإنترنت لمساعدة الأشخاص الذين يفكرون في اتخاذ هذه الخطوة. وهناك تقرير جديد صادر عن شركة البحث التنفيذي نورمان برودبنت يتضمن إحصائيات محدثة ورؤى استقصائية من Neds الفعلي.

بالتوفيق للجميع 🍀.