هناك جبهة جديدة في عودة المعركة المكتبية. بعض الشركات لا تقسم تفويضاتها فحسب ، بل تراقب الحضور بشكل متزايد واستخدام البيانات التي تم جمعها في الأداء ومراجعات الدفع.
بعد عدة سنوات من الموظفين الذين ينادون الطلقات على عادات العمل ، خاصة عندما كان سوق العمل ضيقًا ، يسعى الرؤساء إلى ممارسة المزيد من التأثير.
وقالت ماريا كولاكورسيو ، الرئيس التنفيذي لشركة Syndio ، وهي شركة برمجيات الدفع: “أصبحت الشركات أكثر تلبية” ، بما في ذلك ربط الأجر والترقيات بالعودة إلى المكتب. “أنا لاحظت ذلك.”
على سبيل المثال ، تحتفظ Lloyds Banking Group ، ولكنها ستأخذ في الاعتبار الحضور في المكتب لكبار المديرين التنفيذيين عند منح مكافآتهم. قالت PwC إنها ستراقب الحضور وترسل الموظفين وبيانات المدربين المهنيين في مواقعهم كل شهر.
في حين أن العمل بشكل عام من مستويات المنازل ظل ثابتًا منذ أواخر عام 2023 ، وفقًا للبحث الذي أجرته البروفيسور نيك بلوم ، وهو خبير اقتصادي بجامعة ستانفورد ، فإن عمليات العودة إلى المناصب قد تم بناءها تدريجياً. JPMorgan Chase و Goldman Sachs و Amazon من بين أولئك الذين اتصلوا مؤخرًا بالموظفين إلى المكتب خمسة أيام في الأسبوع. لكن لا يتم تطبيق الولايات دائمًا بشكل صارم.
هذا بدأ الآن يتغير. يمكن للشركات أن تنفذ سياسات مكان العمل بشكل صارم جزئيًا لأن لديها المزيد من البيانات للعمل معها. تساعدهم معلومات الدورات وأرقام نشاط مراقبة الكمبيوتر وتكنولوجيا الموارد البشرية على فهم أفضل لكيفية قضاء العمال في وقتهم وكيف يقومون بأداءهم مقارنة ببعضهم البعض.
وقال بيرني ميهل ، المؤسس المشارك لـ Kisi ، الذي يوفر البرامج لتتبع استخدام المكاتب ، إن الشركات تستخدم هذه المعلومات لحساب تكاليف العقارات ولكنها تتطلع أيضًا إلى ربطها ببرامج الموارد البشرية الخاصة بها. وأضاف أن البيانات وفرت طريقة “لقياس الالتزام بسياسات RTO ، وإذا مطلوبًا تعاقديًا ، قم بإجراء هذه المعلومات من مراجعة الأداء”. كما أبلغت أوامر لوجبات الغداء ، وتوقيت المنظفات واستخدام غرفة الاجتماعات.
يقدم أحد العملاء ، Kargo ، وهي شركة إعلانات للهواتف المحمولة مع 600 موظف ، أنماط عمل مختلفة اعتمادًا على الأقدمية. من المتوقع أن يتوافق فريق القيادة العليا في المكتب يوميًا حول الإستراتيجية والسياسات. يجب أن يأتي المديرون ونائب الرئيس إلى الموجهين والتعاون مع فريقهم ، ولكن يمكن أن يكون المزيد من المساهمين المبتدئين أكثر مرونة. وقال المؤسس هاري كارجمان إن الشركة تدرس استخدام البيانات في مراجعات الأداء. “إذا تم تحقيق الأهداف و [staff] لا تأتي ، بخير. كيف يمكنني أن أقول “تعال إلى المكتب أكثر”؟ ولكن إذا لم يصلوا إلى أهدافهم ، فسنسأل عما يحتاجون إلى فعله بشكل مختلف. “
وأضاف Kargman ، أن الولايات على مستوى الشركة تميل إلى أن تكون ميزة لأرباب العمل الكبار ، لأنهم لا يملكون “السرعة وخفة الحركة للتكيف. إنهم يتخذون نهجًا أكثر صلابة لخلق التوحيد – ومن وجهة نظر الإدارة العليا ، الإنصاف “.
تزامنت الأساليب الأكثر صلابة في بعض الأحيان مع تشديد أرباب العمل من الإنفاق ، أو تقليل التكاليف أو خفض الوظائف ، مما يدفع بعض الموظفين إلى الادعاء بأن العائد المفروض على تفويضات المكتب هو إعادة التزويد.
بعد أن أخبرت مجموعة الإعلانات في المملكة المتحدة WPP الشهر الماضي أن أكثر من 100000 موظف سيحتاج إلى أن يكونوا في المكتب أربعة أيام على الأقل في الأسبوع ، أخبر أحد الموظفين التايمز أن الشركة “تحاول تشجيع بعض الناس على مغادرة الأعمال التجارية أو إعطاء WPP [a reason] لإنهاء العقد دون دفع التكرار. . . لقد قالوا إنه إذا لم تقم بالوفاء بالمتطلبات ، فستخضع لإجراءات تأديبية. “
وقال WPP إن الموظفين سيكونون قادرين على طلب المرونة ، وخاصة أولئك الذين لديهم واجبات رعاية ومشاكل صحية وأولئك الذين كانوا من الناحية التاريخية من الناحية التاريخية.
إن خطر أصحاب العمل هو أنه على الرغم من أن العودة إلى تفويضات المكاتب يمكن أن تساعد في التخلص من بعض الموظفين الذين يعانون من ضعف الأداء ، فإنهم يمكنهم أيضًا التخلص من العمال المقررات.
في العام الماضي ، وجدت ورقة بحثية أنتجها ديفيد فان ديجك ، باحث في الاقتصاد في جامعة ميشيغان ، وآخرون أدلة قصصية على أنه كلما زاد عدد المديرين الأكثر صرامة ، “كلما كان التأثير الأقوى على الأشخاص الذين يغادرون” ، مع كبار المديرين في مخاطرة. استشهد بمستويات الاستنزاف المتزايدة في Apple و Microsoft و SpaceX بعد تشديد عودتهم إلى Office.
ما يقرب من نصف البالغين العاملين (46 في المائة) الذين يمكن أن يعملوا من المنزل من غير المرجح أن يبقى في دورهم إذا أجبرهم صاحب العمل على المكتب ، وفقًا لبيو أبحاث.
ووجدت دراسة عن المناصب التي قامت بها غارتنر ، استشارات الموارد البشرية ، أن “من أهم الأعمال والنساء والآلاف السنين ، ثلاث مجموعات تمنح مرونة ، أكبر مخاطر الطيران”.
في الممارسة العملية ، هذا يعني أنه حتى أكثر القواعد الصارمة يمكن أن تنحني ، وغالبًا ما تفضل الأداء الأعلى وأكثر من ذلك ، يصعب استبدالها ، المديرين التنفيذيين.
حددت Korn Ferry ، الاستشارية ، “التسلسل الهرمي الهجين” ، حيث يتم منح الموظفين ذوي القيمة العالية أكثر للعمل بشكل مرن من الزملاء ، مما يشكل قوة عاملة من طبقتين.
وقال برايان إليوت ، الرئيس التنفيذي لشركة العمل إلى الأمام ، وهو استشاري ينصح بطرق العمل المرنة: “المديرين عالقون بين صخرة ومكان صعب: زيادة المطالب ببذل المزيد من الجهد مع عدم وجود خسارة محتملة للموظفين المنتجين أو بالتأكيد فقدان المشاركة. تتعرض الصفقات الجانبية: طالما استمرت في الأداء ، سأبحث في الاتجاه الآخر. ”
تقدم بعض الشركات مواضع في الخارج كحوض لتحلية ولاياتها ، وفقًا لكلير بيبر ، شريك في شركة Vialto ، وهي شركة تنقل الموظفين.
وأضاف كرجمان أن الحوافز كانت أكثر فعالية من العقاب. تقدم شركته الوجبات الخفيفة المجانية والغداء والتعليم. الموظفين المبتدئين الذين لديهم أكبر قدر من العمل في العمل من المنزل لديهم حضور مرتفع ، مدعوم من الرغبة في الإرشاد. “خلاصة القول هي أننا نريد توفير المرونة لأنها ميزة. في الوقت نفسه ، نريد خلق بيئة حيث يريد الناس المجيء. “
الشركات التي تطبق بقواعد الحضور بدقة تدخل منطقة رمادية قانونية ، وفقا للمحامين.
وقال تيم جيلبرت ، رئيس التوظيف في ترافرز سميث ، إنه قد يكون من المخاطرة لأصحاب العمل استخدام المكافآت لتحفيز حضور المكاتب. “إذا تقول أحد الشركات ، فلن تحصل على مكافأة كاملة إذا لم تكن في خمسة أيام في الأسبوع” ، فيمكنك أن تحصل على أراضي متساوية أو تمييز. ” والمخاطر هي أنه قد يتعرضون للمطالبات إذا ، على سبيل المثال ، لا يمكن لأولئك الذين لديهم أطفال صغار أو موظفين معاقين الدخول إلى المكتب بشكل متكرر ولا يتم دفعهم مثل شخص يقوم بنفس الوظيفة التي هي في خمسة أيام في الأسبوع.
وقال جيلبرت: “نتلقى المزيد من المكالمات ، والمزيد من الطلبات من العملاء لإجراء مناقشات”.
نصحت كاتي سولت ، رئيسة خدمة المشورة القانونية في الأسر العاملة الخيرية ، أصحاب العمل بالتفكير في الآثار القانونية. “العودة إلى المكتب هي مجال معقد لقانون التوظيف ، والذي يعتمد إلى حد كبير على الظروف الفردية. لا يوجد حل “مقاس واحد يناسب الجميع” ، وقد تتداخل الحماية القانونية المختلفة. ” على سبيل المثال ، قد يتم حماية الموظفين بموجب قانون المساواة بسبب عوامل مثل الجنس أو الإعاقة. قد ينتهك العقد إذا تم تحديد العمل من المنزل بشكل صريح.
بصرف النظر عن العوامل القانونية ، يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بمسألة أكثر بساطة: تخفيض تحفيز الموظفين ، وفقًا لـ Debbie Lovich في Consultancy BCG. وحذرت قائلاً: “لا شيء يقول أنني لا أثق بك مثل تفويض مع شارة مراقبة كل خطوة”.
