تشير الأبحاث إلى أن الشركات ذات فرق القيادة المتنوعة تنتج أكثر من 19 ٪ من إيرادات الابتكار مقارنة بالفرق غير المتنوعة ، ومع ذلك تطفو المتوسطات العالمية والولايات المتحدة للنساء في أدوار قيادية العليا بين 28 ٪ و 34 ٪ في السنوات الأخيرة. بعد حوالي 8 مليارات دولار تم إنفاقها سنويًا على التدريب على التنوع ، لم تتزحزح الأرقام ، ويعتقد الدكتورة آنا مالايكا توبس أن هذه ليست مصادفة. عالم الأنثروبولوجيا المتعلم كامبريدج ومؤلف مبيع الأمهات الثلاثة يجادل في أحدث أعمالها ، تمحى، هذا الأبوية ليست بقايا الماضي أو قضية المرأة ، بل هي أزمة أعمال متنكّرة كتقدم.
“إن الأشياء التي فقدناها نتيجة للرغبة في حماية الأبوية الأمريكية لم تكن عن طريق الخطأ ولكننا كنا مقصدين. لم تكن محو الأمهات في كتابي الأول حادثًا بل هو إغفال متعمد” ، قال توبس. “شعر العديد من المؤرخين والعلماء أنه من الضروري استبعاد النساء من رواياتهم عن حياة الرجال. عندما نفهمها بهذه الطريقة ، بدلاً من شيء يحدث بشكل طبيعي مع مرور الوقت ، فإننا ندرك أكثر ما نواجهه من حيث الرغبة في الحفاظ على نظام اجتماعي ومحو أي شيء يثبت أنه يمكننا اختيار خيارات أخرى.”
هذا النمط نفسه من الاستبعاد المتعمد لم ينتهي بكتب التاريخ ولكنه يتسرب إلى ثقافة الشركات ، في النهاية في طريقه إلى غرف الإدارة ومراجعات الأداء وجلسات التخطيط الاستراتيجي.
يرفض Tubbs أيضًا فكرة أن الأبوية عفا عليها الزمن ، وبدلاً من ذلك ، يقدمها كجزء من نظام أكبر وأكثر غدراً. فكر في اجتماع مجلس الإدارة الأخير حيث تم رفض مخاوف المرأة بشأن مخاطر السوق على أنها “تفكير” ، أو عندما يتم تسمية مهارات بناء العلاقات “لينة” بينما كانت تكتيكات التفاوض العدوانية “استراتيجية”. هذه ليست معزولة ولكنها تشكل بشكل جماعي أعراض ما تسميه Tubbs “الأبوية الأمريكية” ، وهو المصطلح الذي تستخدمه لتمييز النظام المحدد الذي ظهر عن القلق المؤسس للآباء بعد الحرب حول الحفاظ على السيطرة.
وفقًا لـ Tubbs ، فإن الأبوية الحديثة ليست مشكلة شخصية ولكنها مشكلة هيكلية. وقالت: “إذا فكرنا في الأمر كنظام بدلاً من خطأ الشخص ، فإننا ندرك كيف نصبنا جميعًا”. يتجنب هذا الإطار المواقف الدفاعية التي تخرج عادة محادثات التنوع في إعدادات الشركات ، وبدلاً من تهيئة الأصابع ، فإنه يعيد توجيه الانتباه نحو الحواجز الهيكلية ، تلك التي تقيد الإمكانات التنظيمية.
يكشف تطبيق إطار Tubbs على إعدادات الشركات كيف تصبح الأبوية تخريبًا ذاتيًا على المستوى المؤسسي. عندما تفشل الشركات في التعرف على أنماط الاستبعاد ومعالجتها ، فإنها تديم دورات تحد من إمكاناتها للنمو والتوسيع والتكيف. يمكن أن تكون تكلفة هذا بعيدة المدى ولا يتم تعزيزها إلا لأن المجموعات الأخرى غير المرجح تساهم في ذلك.
“البطاركة ليست الرجال فقط” ، يؤكد توبس. “هناك العديد من النساء ، والأشخاص ذوي اللون والمهاجرين الذين يحمون هذا النظام الاجتماعي.”
البطريركية ليست موضوعًا جديدًا للمحادثة ، لا سيما في محادثات الشركات ، ولكن Tubbs تدفع إلى شيء يتجاوز الاعتراف البسيط. إنها تطلب من المديرين التنفيذيين أن ينظروا إلى آخر خمسة إخفاقات في المنتجات الرئيسية وتسأل أنفسهم عما إذا كان فريق قيادة أكثر تنوعًا قد شاهد البقع العمياء قادمة.
وقالت توبس: “لا يمكننا بناء أمة يكون فيها المرأة تتمتع بسلطة على الرجال لأن هذا ليس ما أدافع عنه ، ولكن بدلاً من ذلك أمة يكون فيها كل منا يتمتع بسلطة فينا”.
بالنسبة للأعمال التجارية ، تترجم هذه الرؤية إلى ثقافات لا تتسامح فيها أصوات ووجهات نظر مختلفة فحسب ، بل تتم متابعتها بنشاط على أنها تنافسية وقيمة ، بدلاً من أن تكون مقياس تنوع آخر.
“يجب أن ندرك تمامًا في جميع الأوقات أننا لا نستطيع أن نكون محايدين ، لأن أنظمتنا الأمريكية ليست محايدة” ، قال Tubbs. تتخطى الملاحظة من خلال خطاب الشركات وتكشف كيف يمكن أن تصبح محايدة نفسها شكلاً من أشكال التواطؤ. الشركات التي تحصل على هذا الحق سوف تستفيد من فرص السوق التي يفتقرها منافسوها. بالنسبة لبعض الشركات ، فإن أكبر تهديد للابتكار ليس في وادي السيليكون ولكن التحيز غير المقيد حول طاولة مجلس الإدارة.