كان لي ذات مرة رئيسًا يعتقد أنه تواصل بوضوح. كل أسبوع على التكبير ، وضع ما يريد منا أن نعمل عليه. لقد استمعت عن كثب ، ومع ذلك شعرت غالبًا بأنني غير متأكد مما يعنيه بالفعل. عندما طلبت الوضوح ، كان يرد ، “إذا كنت قد استمعت للتو إلى ما قلته في الاجتماع …” أزعجتني لهجته المذهلة ، خاصةً منذ أن استمعت. كانت المشكلة أن كلماته كانت غامضة. بدأت في كتابة كل ما قاله للكلمة حتى أتمكن من مراجعة الملاحظات لاحقًا ومحاولة فهمها. قبل مضي وقت طويل ، سألني بقية فريقي عن تلك الملاحظات ، لأنها كانت مرتبكة أيضًا. إذا تمكنت من الوصول إلى الذكاء الاصطناعى في ذلك الوقت ، كان بإمكاني تحميل ملاحظاتي وسألني ، “ماذا يعني في العالم هذا؟” كان من شأنه أن يوفر ساعات من الإحباط. لذلك ، لا يفاجئني أن ما يقرب من نصف عمال Gen Z يقولون إنهم يعتمدون أكثر على أدوات الذكاء الاصطناعى مثل ChatGpt للحصول على التوجيه أكثر من مديريهم. وهذا يدعم ما مررت به ، وعندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي ، فإنها إشارة للقيادة لإجراء تغييرات.
لماذا يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي بدلاً من مديريهم في العمل؟
يختار الموظفون الذكاء الاصطناعى لأنه يقدم شيئًا ما في عداد المفقودين في تفاعلاتهم البشرية. إنهم يريدون الوضوح والسرعة والمساحة الخالية من الحكم لطرح الأسئلة. يعطيهم الذكاء الاصطناعى إجابة دون الخوف من السخرية من السؤال. في العديد من أماكن العمل ، يتردد الناس في رفع أيديهم لأنهم لا يريدون أن يبدووا غير مستعدين. مع الذكاء الاصطناعى ، يمكنهم أن يسألوا أي شيء ، في أي وقت ، دون القلق بشأن ما سيفكر فيه رئيسهم.
عندما يصف الموظفون الذكاء الاصطناعى أنه أسهل في الاقتراب من قادتهم ، فإنه يعكس قضية ثقافية. يخبرنا أن المنظمات قد تكون قد خلقت بيئات عن غير قصد حيث تشعر الأسئلة بعدم الأمان. قد يكون المديرون متحمسين للغاية ، أو دفاعيين للغاية ، أو غير واضح للغاية لإنشاء الثقة. منظمة العفو الدولية تكشف حيث تكسر الثقافة.
ماذا يقول عن القيادة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي؟
عندما يتجاوز الناس مديريهم أن يسألوا الذكاء الاصطناعي ، فإنهم يرسلون رسالة مفادها أن قادتهم لا يمكن الوصول إليها أو أن تكلفة السؤال تبدو مرتفعة للغاية. هذا يدل على ما إذا كانت القيادة قد خلقت علاقة حيث يشعر الموظفون بالراحة في عدم اليقين.
يدرك القائد القوي أن الوضوح هو الاستماع أكثر من التحدث ، وضمان أن يتمكن الأشخاص من تكرار ما سمعوه ليشعروا بالثقة بشأن ما سمعوه. إذا لاحظ القادة أن فرقهم ستذهب إلى مكان آخر للحصول على التوجيه ، فيجب عليهم أن يسألوا: هل أنا ودود؟ هل أدعو الأسئلة؟ هل أجعل الناس يشعرون بالأمان عندما يحتاجون إلى الوضوح؟
المشكلة هي ، أشك في أن قائدتي التي لم يكن واضحًا سيجيب على هذه الأسئلة بنفس الطريقة التي سأفعل بها. أعتقد أنه سيقول نعم الثلاثة. لذلك ، من المهم الحصول على منظور خارجي أيضًا. أخبرني دانييل جولمان ، وهو عالم نفسي معروف بتعميم مفهوم الذكاء العاطفي ، أنه يعتقد أن أفضل النتائج تأتي من تقييم 360. التقييم الذاتي لا يكشف دائمًا عن ما نحتاج إلى معرفته. من خلال طلب ملاحظات من شخص خارج الفريق ، يمكن للقادة الحصول على منظور يختلف عنهم.
كيف يمكن أن تستجيب القيادة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي على المديرين؟
يمكن للقادة اتخاذ خطوات عملية لمعالجة التحول من الاعتماد عليهم إلى الاعتماد على الذكاء الاصطناعي. الأول هو تطبيع الأسئلة. يمكن أن يكون الشيء البسيط الذي يمكن قوله لفريقهم ، “أدرك أن لديك منظورًا فريدًا فيما يتعلق بهذه المشكلة ، فهل هناك أي جزء من هذا يحتاج إلى مزيد من التفسير؟” هذا يجعل من السهل على الناس الاعتراف بالارتباك. بدلاً من افتراض أن الصمت يعني الاتفاق ، يمكن للقادة إنشاء مساحة للتوضيح.
الخطوة الثانية هي التواصل مع الهيكل. بدلاً من إعطاء قائمة طويلة من المهام الغامضة ، يمكن للقادة تلخيص النقاط الرئيسية في نهاية الاجتماعات. هذا لا يعزز الوضوح فحسب ، بل يقلل أيضًا من الاعتماد على الموظفين الاضطرار إلى خربشات الملاحظات حتى يتم فك تشفير كلمة في وقت لاحق.
الخطوة الثالثة هي استبدال الدفاع بالفضول. عندما يسأل شخص ما عن التوضيح ، فإن الغريزة ليقول ، “لقد شرحت بالفعل ذلك” يغلق الباب. غريزة أن أقول ، “دعني أحاول مرة أخرى” يفتحها. يشير هذا التحول الصغير إلى الموظفين الذين يقدر مديرهم فهم الأنا.
من المهم تعليم الفرق إعادة صياغة ما يعتقدون أنهم سمعوا. حتى لو اعتقدوا أنهم يفهمون ، إذا توقفوا عن افتراض ويبدأون في إعادة صياغة ما اعتقدوا أنهم سمعوا ، فإنه يعزز الفهم. إنها مهارة أقوم بتدريس طلابي ، وهي تعمل أيضًا في المكتب كما هو الحال في الفصل. ساعدهم على تعلم أن يقولوا أشياء مثل ، “ما أعتقد أنك تريده من هذا المشروع هو XYZ ، هل هذا صحيح؟”
هل يمكن لقيادة إعادة بناء الثقة إذا كان الموظفون يفضلون الذكاء الاصطناعي للحصول على إجابات؟
يمكن إعادة بناء الثقة من خلال جهد ثابت. القادة الذين يظهرون الضعف من خلال الاعتراف متى كان من الممكن أن يكونوا أكثر وضوحًا إرسال رسالة قوية. قائلاً: “أدرك أنني لم أكن واضحًا كما كان ينبغي أن أكون” يوضح التواضع. مع مرور الوقت ، تتراكم هذه الاعترافات الصغيرة إلى الثقة.
يمكن للقادة أيضًا إعادة بناء الثقة من خلال تصميم ما يريدونه من فرقهم. عندما يخاطر الموظف بطلب المساعدة ، فإن استجابة القائد تشكل ما إذا كان سيتم اتخاذ هذا الخطر مرة أخرى. إذا كان الرد رافضًا ، فلن يتكرر المخاطر. إذا كانت الاستجابة محترمة ومشجعة ، فإن ذلك يؤدي إلى بناء ثقافة تتبنى الخروج من التفكير في الوضع.
هناك طريقة أخرى لإعادة بناء الثقة من خلال المتابعة. بعد إعطاء التعليمات ، يمكن للقادة تسجيل الدخول بعد يوم ، “كيف يسير هذا المشروع؟ هل لديك ما تحتاجه؟” تمنح هذه الإيماءة الموظفين فرصة ثانية لطرح الأسئلة التي ربما كانوا مترددين في طرحها في إعداد المجموعة.
كيف يجب أن تتكيف القيادة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي للتوجيه؟
يجب على القادة احتضان ما يجعلهم بشريين. يمكن لمنظمة العفو الدولية تقديم حقائق وملخصات وتفسيرات ، لكنها لا يمكن أن تقدم التعاطف. لا يمكن أن يلاحظ التعبير على وجه شخص ما يقول ، “لقد ضاعت”. لا يمكن أن يشعر التوتر في غرفة بعد تعليمات غير واضحة وربما تعطي تعليمات غير صحيحة. يمكن للقادة توفير نقاط القوة البشرية هذه.
طريقة واحدة للتكيف هي أن تصبح أكثر فضولاً. بدلاً من التركيز فقط على القول ، يجب على القادة ممارسة السؤال. أسئلة مثل ، “ما هي التحديات التي تواجهها؟” أو “ما الذي سيجعل هذا أسهل؟” دعوة المحادثات واهتمام الإشارة في الشخص.
التكيف الآخر هو خلق وقت للوضوح. في المنظمات المزدحمة ، يندفع القادة من خلال التعليمات دون توقف. يوضح البناء في بضع دقائق في نهاية الاجتماعات لتوضيح الأسئلة أن الفهم يمثل أولوية. كما أنه نماذج الصبر ، مما يقلل من الخوف من الحكم.
أخيرًا ، يمكن للقادة وضع الذكاء الاصطناعي كشريك بدلاً من منافس. بدلاً من القلق من أن الموظفين سيفضلون الذكاء الاصطناعى ، يمكن للقادة أن يقولوا ، “إذا كنت تستخدم الذكاء الاصطناعي للحصول على الأفكار ، وإعادةهم حتى نتمكن من مناقشة كيفية تناسبيهم في عملنا.” يعطي هذا النهج الإذن لاستخدام الذكاء الاصطناعى كملحق للقيادة بدلاً من بديل.
إعادتها إلى القيادة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي
سيذهب الموظفون إلى منظمة العفو الدولية للحصول على إجابات سريعة ، وقد يكون ذلك على ما يرام طالما أنهم إجابات دقيقة ولا يزالون يشملون المديرين والقادة. إذا كان الناس يشعرون بالأمان والوضوح والتقدير ، فسيشاهدون الذكاء الاصطناعى أداة مفيدة وليس بديلاً عن القيادة. بدلاً من النظر إلى عندما يفضل الموظفون منظمة العفو الدولية تهديدًا ، انظر إليه كدعوة لتفاعلات أقوى وأكثر وضوحًا وأكثر إنسانية. سيبني القادة الذين يستجيبون بالانفتاح والصبر والفضول فرقًا تقدر العلاقة الإنسانية. إذا كنت قائدًا تجد نفسك يقول ، “إذا كنت قد استمعت للتو إلى ما قلته في الاجتماع …” لقد أرسلت بالفعل شعبك للبحث في مكان آخر للحصول على إجابات.
