من السهل افتراض أن شخصًا ما صعب عندما يرفض التعليقات. قد يبدو أنهم يقبلون المدخلات ، لكنهم لا يقومون بأي تغييرات. قد يكون هذا أمرًا محبطًا للغاية للمديرين ، خاصة عندما يكون لديهم نوايا حسنة لمساعدة شعبهم على النمو. إذا كنت قد دربت شخصًا يرفض التزحزح ، فأنت لست وحدك. لكن شطب الناس على أنها دفاعية أو غير قادرة على تفويت فرصة. معظم الوقت ، لا يحاول الأشخاص الذين يتجاهلون التعليقات أن يكونوا صعبة. إنهم متمسكون بالوضع الراهن الذي يشعر بالأمان. بعض من أفضل التدريب الذي تلقيته لم يشعر بالتعليقات على الإطلاق. الحيلة هي تعلم كيفية جعل التعليقات تبدو وكأنها محادثة بدلاً من تصحيح.
ما الذي يجعل الناس يغلقون عندما يسمعون التعليقات؟
لا يوجد نقص في المقالات التي تخبر الناس بكيفية تقديم ملاحظات. لكن قلة قليلة من الحفر في سبب سماع بعض الناس ولا يزالون يرفضون التصرف عليها. ما الذي يجعل هذا الجدار يرتفع؟
السبب الأول هو الخوف. ليس الخوف دائمًا من إطلاق النار ، ولكن الخوف من أن يبدو أحمقًا ، أو محرجًا ، أو فقدان السيطرة. تُظهر أبحاث عالم النفس كارول دوك حول عقول الثابت والنمو أن بعض الأشخاص سلكيون لتجنب أي شيء قد يجعلهم يبدو أنهم لا يملكون كل شيء معًا. عندما تشير إلى منطقة للتحسين ، يسمع عقولهم “لقد فشلت”.
ثم هناك عار. أظهرت الأبحاث التي أجراها برين براون وآخرون مدى سهولة إرباك الناس بما فعلوه من هم. إذا اعتقد شخص ما أن قيمته تأتي من أن تكون على صواب ، أو الصيام ، أو كونها مثيرة للإعجاب ، فإن التعليقات تبدو وكأنها هجوم شخصي ، حتى لو قلت ذلك بلطف.
هناك أيضًا سبب ثالث يتم تجاهله. يعتقد بعض الناس حقًا أنهم يفعلون بالفعل ما تطلبه. إذا أخبرت شخصًا ما ، “يجب أن تكون أكثر تعاونًا” ، فقد يعتقدون ، “أنا بالفعل أسأل الناس عن المدخلات”. بدون أمثلة محددة ، لا يرون الفجوة. يعتقدون أنك تسيء قراءةهم.
ما هي العلامات التي لا يتلقى شخص ما حقًا التعليقات؟
بعض الناس يدفعون إلى الوراء ، والبعض الآخر يبتسم ويقولون شكرا لك. ولكن لمجرد أن شخصًا ما يبدو مقبولًا لا يعني أنه يمتص أي شيء.
إحدى العلامات هي أن سلوكهم لا يتغير بمرور الوقت ، حتى لو أجريت نفس المحادثة أكثر من مرة. أنت تقول ، “أحتاج إلى أن تكون أكثر نشاطًا في الاجتماعات” ، والأسبوع القادم ، لا يزالون صامتين.
علامة أخرى هي الانحراف. قد يرفعون أخطاء الآخرين ، أو يتحدثون عن مدى انشغالهم ، أو يحاولون شرح سبب عدم عمل طريقهم. إذا انتهت التعليقات بالدفاع بدلاً من التفكير ، فأنت تضرب المقاومة.
في بعض الأحيان يحاول الناس “إلغاء الاشتراك” من التعليقات تمامًا. قد يصنعون النكات أو التقليل من أهمية الموضوع. يلوم البعض ذلك على نوع شخصيته وليس مشكلة في الأداء ، لتجنب الاضطرار إلى التغيير.
ما الذي يعمل بالفعل عندما يرفض شخص ما التعليقات؟
ابدأ بتغيير كيفية شعور المحادثة والتعليقات بحيث لا تبدو وكأنها مراجعة للأداء. يجب أن تشعر أكثر مثل دعوة الفضول.
بدلاً من القول ، “إليك شيء تحتاج إلى إصلاحه” ، أو ما هو أسوأ ، “هل تعرف ما هو الخطأ معك؟” حاول أن تسأل ، “هل لاحظت كيف استجاب الآخرون عند مشاركتهم؟” عندما تجعلهم مراقبًا لسلوكهم ، فإنك تحولهم من الدفاع وتسمح لهم بالتفكير بدلاً من الرد.
استراتيجية أخرى هي رسم صورة للتأثير في أذهانهم. هذا تكتيك استخدمناه في المبيعات لبيع منتجاتنا ، وقد يكون مفيدًا للغاية ، ولكنه يجب أن يكون ملموسًا. إذا كان شخص ما يقاطع الآخرين في الاجتماعات ، على سبيل المثال ، “عندما تتحدث عن الناس ، يتوقف عن المساهمة ، وينتهي بنا المطاف بأفكار أقل.” هذا مفيد أكثر من القول ، “يجب أن تكون أكثر احتراماً”.
تأكد من أن ملاحظاتك لا تبدو مثل الحكم. يمكن للناس تغيير السلوك بسهولة أكبر مما يمكنهم تغيير من هم. لذلك ، تبقيه محددًا وسلوكيًا. سوف يغلقون إذا كانوا يعتقدون أن الأمر يتعلق بإعادة كتابة شخصيتهم. إنهم بحاجة إلى رؤية تغيير السلوك كقرص صغير.
كيف يمكن للفضول أن يساعد شخص ما في سماع التعليقات بشكل مختلف؟
الفضول هو أحد أفضل الطرق لفتح الناس. ولكن يجب أن يكون على غرار القادة. إذا كنت تريد أن يكون شخص ما منفتحًا على التعليقات ، فيجب أن يروا أنك مفتوح أيضًا.
قل شيئًا مثل ، “لست متأكدًا من أنني أفهم ما حدث هنا. ساعدني في فهم كيفية تناول هذا الموقف”. ما زلت تعالج المشكلة ، ولكن القيام بذلك بطريقة تبدو وكأنها محادثة أكثر من اللوم.
يساعدك الفضول أيضًا على اكتشاف المشكلات الحقيقية. ربما يكون الشخص غارقًا ، أو لم يدركوا حتى أنهم جعلوا الآخرين غير مرتاحين. ربما نشأوا في ثقافة تعني فيها التعليقات العقاب وليس النمو. عندما تطرح أسئلة ذات معنى ، تكتشف ما هو وراء المقاومة.
ما الذي يمكن أن يفعله القادة لجعل التعليقات جزءًا طبيعيًا من العمل؟
واحدة من أسوأ الأشياء التي يقوم بها القادة هو الانتظار لفترة طويلة ، على أمل أن تتغير السلوكيات. إذا تم تسليم التعليقات فقط أثناء المراجعات السنوية أو بعد أن تنفجر مشكلة ، فإنها تشعر بالسحر للناس. ولكن إذا كانت جزءًا من المحادثة اليومية ، فمن المرجح أن يثق الناس بها.
يمكنك بناء ثقافة التعليقات من خلال جعلها قصيرة وغير رسمية ومتوقعة. شارك ما تلاحظه كما يحدث. اطلب التعليقات بنفسك بقول أشياء مثل ، “يمكنك حقًا مساعدتي بإخبارني بما يمكنني فعله بشكل مختلف في المرة القادمة لدعمك” أو “هل كان هناك أي شيء فاتني في هذا الاجتماع؟” أنت تُظهر للناس أن التعليقات للجميع.
يمكن للقادة أيضًا تدريب المديرين على تقديم ملاحظات مع التعاطف. لم نشأ الجميع مع نماذج رائعة من الذكاء العاطفي. تم تعليم البعض أن يكون صريحا ، ويمكنهم في بعض الأحيان محاكاة ذلك. قيل للآخرين أشياء السكر. لا نمط يعمل بشكل جيد. الأرض الوسطى هي الفضول. من المهم أن تسأل قبل افتراض واستكشاف ما يتعلمونه قبل التصحيح.
كيف تعرف ما إذا كانت ملاحظاتك تمر؟
أكبر فكرة هي السلوك. عندما يبدأ شخص ما في فعل شيء صغير واحد بشكل مختلف ، فهذا هو التقدم. هذا يدل على أنهم يستمعون.
علامة أخرى هي عندما يبدأ الناس في طرح المزيد من الأسئلة. بدلاً من الهادئة أو الدفاعية ، يقولون ، “هل لديك مثال؟” أو “كيف يمكنني التعامل معه بشكل أفضل في المرة القادمة؟” إشارات التحول هذه التي تنتقل من الخوف إلى النمو.
في بعض الأحيان لن ترى تغييرًا على الفور ، وهذا أمر طبيعي. الناس يعالجون ردود الفعل بسرعات مختلفة. الشيء المهم هو الحفاظ على هذه المحادثة مستمرة وعدم جعلها شيئًا لمرة واحدة. اسأل كيف يفعلون ، وتعزيز الجهد ، وليس فقط النتيجة.
لماذا تتعلق التعليقات بالكلمات والمزيد عن الثقة
يمكنك أن تقول كل الأشياء الصحيحة ولا تزال لا تصل إلى أي مكان إذا كان الشخص الآخر لا يثق في دوافعك. يحتاج الناس إلى الاعتقاد بأن ملاحظاتك تهدف إلى مساعدتهم ، وليس التحكم فيها. ترتكز الثقة عند الاستماع وتتبع وتبقى ثابتة. يتم قبولها عند إظهار أن التعليقات تسير في كلا الاتجاهين. تريد أن تتحسن الناس لأنك تؤمن بإمكاناتهم ، وليس لأنك سئمت من تكرار نفسك. عندما تكون هذه الثقة في مكانها ، فإن التعليقات تبدو أقل مثل النقد وأشبه برعايةهم.
