هناك سبب لخداع فضيحة ثيرانوس الكثير من الناس. بدا واعدا على السطح. كان المجلس مكدسة بأسماء يمكن التعرف عليها ، وذهب المؤسس إلى ستانفورد ، لذلك اشترى المستثمرون الكبار. كما أخبرني جاي كاواساكي ، كبير المباريين في كانفا ، عندما قابلته ، “في الأساس ، كلنا كسول. بدلاً من معرفة شيء ما ، نبحث عن وكلاء”. هذه هي الطريقة التي تفقد بها الفرق الاتجاه ، ويحصل الثقة في غير محله ، وينهار الحكم. لماذا تكتب عن ثيرانوس الآن؟ لأن العديد من الأخطاء التي ارتكبتها ما زالت ترتكبها أشخاص ما زالوا يفترضون. كما سمعت ، عندما نفترض … حسنًا ، ربما تعرف الباقي.
ما هي الوكلاء وكيف يرتبطون بالفرق التي تقع في الوضع الراهن؟
عندما استخدم Guy كلمة الوكيل ، أتذكر التفكير في ذلك الوقت ، لم يكن المصطلح سمعته كثيرًا. كما أوضح ، أصبح من الواضح أنه عندما يفترض الناس أن شخصًا ما ذكي أو قادرًا على من يعرفون أو إلى أين ذهبوا إلى المدرسة ، فإنهم يقعون في ما يطلق عليه الرجل “النجاح من قبل الجمعية”. إنه اختصار يجعل صانعي القرار يفرطون في تقدير النسب والتغاضي عن الأداء. في بحثي حول الفضول ، فإن أحد أكبر المثبطات التي حددتها هي الافتراض. عندما يعتقد الناس أنهم يعرفون الإجابة بالفعل ، يتوقفون عن الاستكشاف. عندما تعتمد الفرق على خلفية الشخص بدلاً من سلوكه ، يتوقفون عن التفكير ، وذلك عندما تنهار الثقة وتتعثر الشركات بطرق الحالة.
لماذا تفقد الفرق الاتجاه عندما يحل الوكلاء استبدال الدليل
أتذكر عندما قابلت Kawasaki ، كيف شارك ما كان يشبه العمل مع Steve Jobs في Apple. ودعا له رائع ، ولكن ليس التعاطف بالضبط. لأن الوظائف كانت ناجحة ، افترض الناس أن أي شيء مرتبط به سوف ينجح. هذا هو المكان الذي يمكن أن تصبح فيه الثقة هشة إذا بدأ القادة في مطاردة الوكلاء بدلاً من الأداء. درجة ستانفورد؟ يجب أن تكون ذكية. بدعم من سيكويا؟ يجب أن يكون الشيء الكبير التالي. عندما تخلط المنظمات التحقق من الصحة والتحقق الفعلي ، فإنها تتخلف عن ما هو سهل. من الراحة أكثر من الثقة في السيرة الذاتية من طرح أسئلة صعبة. ولكن عندما يختفي الفضول من صنع القرار ، تتبع الفرق الأساطير ، وليس المقاييس. وهذا يؤدي إلى بقع عمياء.
كيف تنهار الفرق والثقة من افتراضات الاعتماد
تأتي الثقة من أن تُرى من أنت ، وليس من تعرفه. عندما تبدأ الفرق في التفكير في العروض الترويجية أو الفرص إلى الأكثر ارتباطًا بدلاً من الأكثر قدرة ، فإنها تتوقف عن الإيمان بالإنصاف. هذا تآكل الثقة ، ومع مرور الوقت ، فإنه يقتل الفضول.
لقد عملت مع الشركات التي أثارها الموظفون الموهوبين مخاوفًا صحيحة ، لكن تم تجاهلها لأن المصدر لم يكن “كبيرًا” بما فيه الكفاية. عندما تشعر الفرق بأن مدخلاتها لا تهم ، فإنها تتوقف عن تقديمها. في النهاية ، فإن الأشخاص الذين لديهم رؤى أكثر قيمة صامتة. وبدون تحدي ، تطقطات التقدم.
كيفية بناء الثقة وفرق أقوى من خلال استجواب الوكلاء
لمنع انهيار الثقة ، ابدأ بالتشكيك في افتراضاتك الخاصة. بدلاً من السؤال عن مكان دراسة شخص ما ، اسأل كيف حل المشكلات. بدلاً من القول بأنهم متصلون ، اسأل كيف يفكرون تحت الضغط.
الفرق القوية تخلق مساحة للخلاف. يدعون الناس من وجهات نظر مختلفة إلى المحادثة. يسألون ، “ماذا يمكن أن يحدث خطأ؟” ليس فقط “من وراءه؟” الفضول يبني الثقة من خلال الشفافية.
وصف الرجل كيف يصبح رأس المال الاستثماري عقلية القطيع. “إذا كانت جيدة بما يكفي بالنسبة لهم ، فهي جيدة بما يكفي بالنسبة لي” هي عقلية تحل محل التدقيق بالسلامة. لكن هذا ليس ثقة. إنه الجمود. في قضية ثيرانوس ، أدى ذلك إلى كارثة لأن لا أحد يريد أن يكون الخارجي الذي طرح السؤال الخاطئ.
لماذا الفضول هو ترياق الثقة الأعمى في الفرق
كل فريق يحتاج إلى توازن بين التفاؤل والشك. الفضول يساعد في الفهم. عندما يطرح القادة أسئلة أفضل ، يحميون فرقهم من الوقوع في التفكير الجماعي. عندما يتم تشجيع أعضاء الفريق على استكشاف وجهات نظر مختلفة ، تعزز الثقة.
شارك كاواساكي أن العديد من رواد الأعمال في وادي السيليكون بسبب الوعد لأنهم يفتقرون إلى التعرف على الأنماط. لم يمروا العملية من قبل. لكن المستثمرين الذين يستمعون إليهم في كثير من الأحيان لا يحفرون بشكل أعمق. إنهم يثقون بالوكالة ، وهذا يعني الاعتماد أكثر على المكان الذي يعمل فيه شخص ما أو يدعمهم ، بدلاً من السؤال عن المخاطر الحقيقية.
تتطلب الفرق المزيد من التفكير. بدلاً من التركيز على من تعرفه ، ركز على رأيك. استخدم الفضول لدفع هذا التفكير ، وسيؤدي ذلك إلى بناء الثقة.
كيفية حماية الفرق وإعادة بناء الثقة بالفضول
الفضول هو ما يبقي الحكم حاد. يساعد القادة على رؤية الماضي السطح. يساعد الفرق على الانتقال من الافتراضات إلى الفهم. ويبني الثقة ، لأنه عندما يطرح الناس الأسئلة ، فإنهم يظهرون أنهم يهتمون بما يكفي للتفكير. خلاصة القول هي أن الفرق تنهار من نقص الاستجواب. إذا كنت ترغب في حماية الأداء ، وإعادة بناء الثقة ، وقيادة فريق أقوى ، توقف عن الاعتماد على الوكلاء. ابدأ في طرح أسئلة أفضل. هذا هو المكان الذي تبدأ فيه الثقة ، وهكذا تظل الفرق الذكية ناجحة.