في كتابه القادة يأكلون أخيرًا، سايمون سينك يروي قصة وكيل وزارة الدفاع السابق الذي تمت دعوته للتحدث في مؤتمر. بصفته وكيل الوزارة ، يتم منحه معاملة خمس نجوم. لقد سافر إلى المؤتمر في الدرجة الأولى ، وأرسلت سيارة ليموزين لاصطحابه ، وقام بتسليم القهوة يدويًا في فنجان خزفي جميل.
في العام التالي ، تمت دعوته مرة أخرى إلى المؤتمر ، لكنه الآن لم يعد وكيل الوزارة. هذه المرة ، يجب عليه أن يركب سيارة أجرة لنفسه ، وعندما يطلب القهوة ، يوجهه عامل الحدث ببساطة إلى آلة صنع القهوة وكومة من أكواب الستايروفوم. خلال خطابه ، تأمل في هذا الأمر ، ملاحظًا ، “الكوب الخزفي الذي قدموه لي العام الماضي … لم يكن مخصصًا لي على الإطلاق. كان من المفترض أن أتولى هذا المنصب “.
يعطينا الرسم التوضيحي نظرة ثاقبة على قوة المسميات الوظيفية والرسائل التي تنقلها تلك العناوين حول حالة الشخص وقيمته. في هذا الإدخال الثالث من سلسلتنا حول الثورة الصناعية “صداع الكحول” ، سنلقي نظرة على كيفية حصولنا كقادة على فرصة رائعة لإعادة التفكير فيما نتواصل معه من خلال المسميات الوظيفية.
إعادة النظر في ألقاب الوظيفة
للبشر تاريخ طويل في ربط هوياتنا الشخصية بعملنا. مزارع ، جزار ، رسام ، ميكانيكي ، بائع – كل هؤلاء ينقلون للآخرين ما نكرس وقتنا الثمين له والقيمة التي يمكننا أن نقدمها للعالم. بعد أن خرجنا من الثورة الصناعية الأولى ، رأينا ظهور ألقاب وظيفية لا تصف فقط العمل الذي قام به شخص ما ولكن أيضًا وضعهم داخل الشركة.
جاءت المسميات الوظيفية في الأصل لأسباب عملية بحتة. على وجه الخصوص ، تم استخدامها لتحقيق الوضوح والاتساق لضمان التميز التشغيلي. مع مرور الوقت وطبقت المزيد من الشركات التسلسل الهرمي للشركات ، لم تصبح المسميات الوظيفية متوقعة فحسب ، بل أصبحت شكلاً من أشكال التعويض غير النقدي. لماذا؟ لأن لديهم قيمتهم الخاصة وفوائدهم التي لا يستطيع المال شرائها.
وبالتالي ، فإننا نفهم فرق القيمة بين شخص ما هو منسق مبيعات مقابل نائب رئيس المبيعات. سيقوم المساعد التنفيذي لـ CXO بحظر مكالمة من أول يوم طوال اليوم ، لكنهم قد يسمحون فقط بإرسال المكالمة من الأخير.
على الرغم من أنها قد تكون من الناحية الفنية فقط “تسميات” ، إلا أن التسميات مهمة. عند شراء البقالة ، لا أحد يشتري العلبة الغامضة على الرف. يوضح الملصق ما إذا كان الداخل يحتوي على فاصوليا خضراء أو طعام كلاب.
حتى وقت قريب ، توقف عدد قليل من الشركات عن التفكير في الرسالة التي تنقلها هذه التصنيفات إلى عمالها. على سبيل المثال ، كان من الشائع بشكل مزعج رؤية المسمى الوظيفي “عامل غير ماهر بالساعة”. بينما كان القصد من ذلك على الأرجح إيصال عدم وجود خبرة ضرورية لشغل الوظيفة ، إلا أنه يوضح أيضًا “ليس لديك مهارات” ، متجاهلاً المهارات التي يكتسبها العامل أثناء وجوده في الوظيفة. نتيجة لذلك ، قد لا يطمح هؤلاء العمال “غير المهرة” أبدًا إلى أن يصبحوا أكثر ، مما يؤدي إلى ضياع فرصة للشركة.
هناك مشكلة أخرى تتعلق بكيفية استخدام المسميات الوظيفية في التاريخ الحديث وهي أنها في نهاية المطاف تملي تدفق المعلومات واتخاذ القرار. بالاقتران مع إدارة القيادة والتحكم ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى ثقافة تتمحور حول العنوان حيث يجب أن ترتفع القرارات إلى العنوان ، وليس بالضرورة إلى الشخص الذي يمكنه حل المشكلة بشكل أفضل.
بدأت بعض المنظمات في تجربة هذا المفهوم ومنح ألقاب “مدير” و “نائب الرئيس” بشكل متحرّر أثناء قيامهم بتسوية التسلسل الهرمي لشركاتهم. هناك تفكير خاطئ بأن هذا يقلل بطريقة ما من مكانة المستوى التنفيذي ، لكن لا يتعين عليك خفض مستوى أي شخص لرفع مستوى شخص آخر. بدلاً من ذلك ، تبحث هذه الشركات ببساطة عن طريقة أخرى للتواصل ، “نحن نقدرك ونهتم بنجاحك”.
في مشاركتنا الأخيرة في “مخلفات الثورة الصناعية” ، سنلقي نظرة انتقادية على مجموعة معينة من المسميات الوظيفية: الإدارة الوسطى. في الوقت الحالي ، ضع في اعتبارك ما يلي: ماذا لو اخترنا المسميات الوظيفية بناءً على ما سوف ينقل القيمة إلى الفرد؟ كيف يمكن أن يؤدي ذلك إلى تعزيز الإنتاجية أو تقليل معدل الدوران أو زيادة مشاركة الموظفين.