يُعرَّف الجيل الأعظم عادةً على أنه أولئك الذين ولدوا من عام 1901 إلى عام 1927. وقد تحملت هذه المجموعة ندرة الكساد العظيم وعاشت الحرب العالمية الثانية ، إما على الخطوط الأمامية أو في مواجهة نقص وقت الحرب في المنزل. كانت الحقائق الأساسية لهذا الجيل هي الشعور بالبقاء على قيد الحياة اليومية وإعطاء الأولوية لاحتياجات المجموعة على احتياجات الفرد.
في السنوات التي أعقبت الحرب العالمية الثانية ، كان مكان العمل ممتلئًا – وغالبًا ما يقوده – من قبل أولئك الذين خدموا في الجيش. القيادة والسيطرة عنصران أساسيان في الحياة العسكرية – ما يقوله الجنرال يقول. ووظيفة الرتب الدنيا أن تحذو حذوها ، دون طرح أي أسئلة. في زمن الحرب ، يعد أسلوب الإدارة الصارم هذا ضروريًا لأنه يقلل من الارتباك ويفرض المحاذاة ويسمح بإجراء تكتيكي أسرع.
إذا كنت قد تساءلت يومًا من أين تأتي مصطلحات مكان العمل “سلسلة القيادة” و “عمال الخطوط الأمامية” ، فقد انتقلوا من حيث عاد الجيل الأعظم من الحرب وتداولوا بالزي الرسمي والحصص الغذائية للبدلات والشركات الأمريكية. بالنسبة لهم ، كانت إدارة القيادة والسيطرة متأصلة بالفعل في تفكيرهم. من الناحية التاريخية ، كان سليلًا مباشرًا للتسلسل الهرمي للسكك الحديدية الذي نوقش في المدونة الأولى من هذه السلسلة.
ولكن مع نمو الشركات الأمريكية من بدايتها إلى مرحلة المراهقة في الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي ، أصبحت هذه الممارسات مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بقواعد مكان العمل. تظل العديد من الشركات في حالة سكر بسبب هذا الخط الفكري من أعلى إلى أسفل – ولكن هل ما زالت الطريقة الأكثر فاعلية لاتخاذ القرارات؟
اللامركزية في صنع القرار
يمكن أيضًا تسمية إدارة القيادة والتحكم بـ “اتخاذ القرار المركزي” ، حيث يتم اتخاذ جميع القرارات على المستوى التنفيذي ثم يتم إنفاذها من قبل الإدارة الوسطى وصولاً إلى العاملين من المستوى الأدنى. في عصر السكك الحديدية ، كان هذا النمط من الإدارة ضروريًا لتقليل الارتباك ، وضمان مراقبة الجودة ، وخلق الاتساق.
منذ ذلك الحين ، عملت التكنولوجيا على ربط المساحات الجغرافية التي كان على خطوط السكك الحديدية التعامل معها ، ونرى الآن كيف يمكن لهذه التسلسلات الهرمية الصارمة أن تعرقل الإنتاجية بدلاً من أن تساعدها. الحقيقة هي – فقط لأن شيئًا ما نجح أمس، لا يعني أنها أفضل طريقة للقيام بذلك اليوم. تختلف تحديات عالم اليوم عن التحديات التي واجهوها ، لذلك من المنطقي القول بأن الحلول يجب أن تكون مختلفة أيضًا.
عندما يلزم اتخاذ قرار له تأثير مباشر على العميل ، فمن المرجح أن يكون لديه أفضل إجابة – الرئيس التنفيذي أو ممثل خدمة العملاء؟ لدى الشركات الكبيرة أو الصغيرة فرصة لإضفاء اللامركزية على عملية صنع القرار وتقريب القرارات إلى حيث ينبغي اتخاذها – على مستوى العامل. هذا لا يلغي C-Suite ، ولكنه يسمح للمديرين التنفيذيين باستخدام مواهبهم في التفكير الاستراتيجي والدعم.
لذلك ، حيث تم إنشاء الإدارة الوسطى في الأصل لضمان الاتساق والجودة في كل من السكك الحديدية والجيش ، فإنها غالبًا ما تخلق حاجزًا عندما يتعين نقل القرارات “لأعلى السلم” للموافقة عليها. من خلال اللامركزية في صنع القرار ، يمكن أن تتطور الإدارة الوسطى إلى وظيفة تدريب ودعم ، مما يتيح للأدوار التي تواجه العملاء اتخاذ قرارات أكثر مرونة.
البديل هو الحفاظ على الوضع الراهن ، حيث يشعر الموظفون وكأنهم في منطقة حرب ، ومن المتوقع أن يتبعوا أوامر الجنرال دون أي مناقشة حول ما إذا كانت هذه الخطوة منطقية. لكن هل هذه هي المقارنة التي نريد أن يجريها العمال عندما يأتون إلى العمل؟ لأنه حتى في حالة الحرب ، يتم إرسال الكشافة لتحديد الطبيعة الحقيقية للأشياء وتقديم ملاحظات للجنرال حتى يتمكنوا من اتخاذ قرار أكثر استنارة. ولكن في مكان ما على طول الطريق ، نسيت الشركات هذا الجزء الأساسي من الإستراتيجية ، متشبثة بقطعة “القيادة والسيطرة” ، بافتراضاتها التي يجب أن يعرفها التنفيذيون بشكل أفضل بسبب المسمى الوظيفي والوضع داخل التسلسل الهرمي.
في المدونة التالية من هذه السلسلة ، سنلقي نظرة على “مخلفات” المسميات الوظيفية ومفهوم العمالة الماهرة / غير الماهرة. لكن اسأل نفسك ، “كيف يمكننا إلغاء مركزية القرارات في شركتنا؟ ما أنواع المشكلات والحلول التي يدركها العاملون الذين يواجهون العملاء والتي لن يعرفها C-Suite أبدًا؟