في عام 2011 ، كتبت مقالًا عن Investopedia حول التحديات التي لم يتم تسريحها في أعقاب تسريح العمال. في ذلك الوقت ، كان التركيز على أعباء العمل الأثقل ، والزيادة المجمدة ، والقلق الذي جاء من رؤية الزملاء يغادرون. كان من المفترض أن تكون هذه المقالة دائمة الخضرة. كانت الرسالة أنه حتى لو احتفظت بعملك ، فإن تسريح العمال كان له وسيلة لإعادة تشكيل حياتك. لكن ثقافة العمل قد تغيرت منذ ذلك الحين ، مدفوعة إلى حد كبير بالتكنولوجيا. اليوم ، لم يعد تأثير تسريح العمال على بعد ساعات أطول أو الخوف من فقدان موقفك في فترة الركود. والحقيقة هي أن الذكاء الاصطناعي والأتمتة يعيدان كتابة ما تشعر به من أجل البقاء على تسريح العمال ، وتجربة أولئك الذين يبقون مختلفة تمامًا عما كان عليه قبل أكثر من عقد من الزمان.
لماذا تشعر تسريح العمال بالاختلاف في عصر الذكاء الاصطناعي
في الماضي ، فإن تسريح العمال يعني خفض التكاليف. الآن ، غالبًا ما تتبع تسريح العمال وعد الكفاءة التي جلبها الذكاء الاصطناعي. يُطلب من الموظفين الذين يبقون تعلم أنظمة جديدة وفي كثير من الحالات هم الأشخاص الذين يقومون بتدريب الأدوات التي يمكن أن تحل محلها لاحقًا. هذا يخلق نوعًا من التوتر الذي لم يكن موجودًا في عام 2011. لا تزال تعمل ، لكن كل مشروع جديد يأتي مع مسألة ما إذا كنت تبني مستقبلك أو تبني نفسك من مستقبل. هذا يزن بشكل كبير على الناس.
تسريح العمال على قيد الحياة المستخدمة ليعني إثبات إنتاجيتك وولائك. اليوم ، يمكن أن يشعر البقاء على قيد الحياة أقل أمانًا لأنك تتنافس ليس فقط مع أقرانهم ولكن مع الخوارزميات. لم يعد مقياس النجاح فقط حول مقدار ما تفعله ولكن مدى مقارنة عملك بالآلات. تعمل أشكال الضغط هذه بطرق لم تكن جزءًا من المحادثة عندما كتبت لأول مرة عن هذا الموضوع.
كيف تؤثر تسريح العمال على إيقاع العمل اليومي
بعد تسريح العمال ، يشعر المكتب أو مساحة العمل الافتراضية مختلفة. في عام 2011 ، كان التعديل حول ملء الفجوات التي خلفها زملاء العمل المفقودين. اليوم يمكن أن تكون الفجوات حول الأشخاص والأنظمة التي تحل محلهم. يقضي العديد من الموظفين أيامهم في تحقيق التوازن بين المهام التقليدية بمسؤوليات جديدة مرتبطة بالأدوات الرقمية. هذا المزج من العمل البشري والآلي يمكن أن يترك الناس منفصلين عن بعضهم البعض.
عندما يختفي الزملاء ، تتغير طاقة الفريق. مع وجود عدد أقل من المحادثات غير الرسمية وفرص أقل للتوجيه غير الرسمي ، يمكن أن يبدأ الشعور بالوحدة. يمكن للبيئات الهجينة والنائية أن تضخّم هذا الشعور لأن الروابط التي ساعدت ذات مرة في التحولات قد تختفي. تخلق عمليات التسريح تموجات تغير كيفية تواصل الناس ، وكيفية تبادل الأفكار ، وكيف يرون دورهم داخل المجموعة.
التأثير النفسي لتسريح العمال على الناجين
الخوف الذي يتبع تسريح العمال حقيقي والقلق يدفع السلوك. عندما يعيش الناس مع هذا المستوى من القلق ، يصبحون حذرين ، ويتحدثون كثيرًا ، ويتوقفون عن اقتراح أفكار جريئة. إذا كنت تنتظر باستمرار الجولة التالية من التخفيضات ، فأنت لست حرًا في القيام بأفضل أعمالك. أنت ببساطة تحاول ألا تلاحظ بطريقة خاطئة.
كيف تغير عمليات التسريح التوقعات المالية لأولئك الذين يبقون
لا تقتصر الآثار المالية لتسريح العمال على أولئك الذين يتركون. الموظفين الذين يظلون ، في كثير من الأحيان يرون تجميد الأجور ، وفرص أقل للتقدم ، والمكافآت التي لا تتحقق أبدًا. يضيف التضخم طبقة أخرى من الإجهاد. بالنسبة للكثيرين ، يمكن تأخير مساهمات التقاعد أو تقليلها. هذا يردد المخاوف التي كتبتها منذ حوالي سنوات ، لكن المقياس أكبر الآن.
عندما يشعر الناس أن جهودهم لن تتم مكافأة مالياً ، فإن الدافع يأخذ نجاحًا كبيرًا. ثم يصبح العمل أكثر عن البقاء على قيد الحياة من النمو. تنتشر هذه العقلية بسرعة عبر الفرق وتخلق دورة من فك الارتباط يصعب كسرها.
التكلفة الثقافية لتسريح العمال داخل المنظمات
تسريح العمال يغير ثقافة المنظمة. غالبًا ما يختبر الناجون ما يسميه علماء النفس ذنب الناجين. يسألون أنفسهم لماذا تم إنقاذهم عندما لم يكن الآخرون كذلك. الخلاصات الاجتماعية المليئة بالوظائف حول تسريح العمال تبقي هذا الوعي على قيد الحياة. يرى الموظفون الأصدقاء والزملاء السابقين يعلنون عن خسائر الوظائف ، ويعزز عدم اليقين الذي يشعرون به.
يقلل القادة في بعض الأحيان عن مدى عمق هذه الجروح الثقافية. قد يعتقدون أن التحدي ينتهي بمجرد إصدار الإعلان واكتمل الانتقال. في الواقع ، هذا هو عندما يبدأ العمل الأصعب. غالبًا ما تكون الثقافة التي تتبع تسريح العمال أكثر هدوءًا وأقل ثقة وأقل استعدادًا لتقديم الجهد الإضافي. تتطلب إعادة بناء الثقة الوقت والاتساق.
كيف يمكن للقادة دعم الموظفين بعد تسريح العمال
يلعب القادة دورًا مهمًا في تشكيل ما يحدث بعد تسريح العمال. الشفافية هي الخطوة الأولى. يريد الموظفون فهم سبب اتخاذ القرارات وما يبدو عليه المسار إلى الأمام. حتى لو لم يكن لدى القادة جميع الإجابات ، فإن مشاركة ما يعرفونه مهمًا. الصمت يخلق المضاربة ، والتكهنات تضاعف القلق.
إعادة التسكين والتعلق ضرورية. إذا اعتقد الموظفون أن الشركة ملتزمة بمساعدتهم على النمو بالتكنولوجيا بدلاً من استبدالها ، فإنهم يشعرون بالتقدير. وهذا يقلل من الشعور بالتصرف.
الاستماع هو أيضا أمر بالغ الأهمية. يخلق القادة الذين يقومون بالتحقق بانتظام ويدعون محادثات صادقة مساحة حيث يمكن للموظفين التعبير عن التأثير على إحساسهم بالضغط. هذا لا يحل كل مشكلة ، لكنه يشير إلى أن الناس مهمون. في مكان العمل يتعافى من تسريح العمال ، تكون هذه الإشارة أمرًا حيويًا.
أخيرًا ، يمكن للقادة إعادة بناء الاتصال. من المهم تشجيع طقوس الفريق ، وخلق تجمعات غير رسمية ، وتذكير الناس بالهدف وراء عملهم. قد تبدو هذه الإجراءات بسيطة ، لكن يمكنها استعادة الشعور بالانتماء التي تعطلها تسريح العمال.
تؤثر تسريح العمال على أكثر من الذين يغادرون
عندما كتبت عن هذا الموضوع في عام 2011 ، كان التركيز على التوتر ، والأجور المجمدة ، وأعباء العمل أثقل. كانت تلك قصة تسريح العمال في ذلك الوقت. اليوم القصة أوسع وأكثر تعقيدًا. لا تزال عمليات تسريح العمال تعطل الحياة ، لكنهم الآن يعيدون تشكيل الثقافة ، وتآكل الثقة ، ويثيرون أسئلة حول دور التكنولوجيا في كل وظيفة. لا تتوقف عمليات التسريح عن التأثير على الأشخاص بمجرد انتهاء الإعلانات. يمكن للقادة الذين يرون ذلك بوضوح ويستجيبون بالشفافية والتدريب والتعاطف مساعدة منظماتهم على التعافي. أولئك الذين يتجاهلون ذلك يخاطرون بفقدان ليس فقط الأشخاص الذين تم قطعهم ، ولكن أيضًا الأشخاص الذين يبقون.