كانت عودة جانين تشامبرلين من إجازة الأمومة إلى وظيفتها كمديرة قطرية في المملكة المتحدة لدى LinkedIn في فبراير مختلفة تمامًا عن تجربتها بعد ولادة ابنها قبل 13 عامًا.
وتقول إن جدول عملها الجديد المرن والمختلط – قضاء بعض الوقت في المكتب والقيام ببعض الأعمال عن بعد – يعني “أنني أستطيع قضاء بعض الوقت مع ابنتي قبل أن أصل إلى المكتب”، بينما يتولى شريكها رعاية الطفل لاحقًا. لكن ابنها وُلد قبل أن يصبح العمل من المنزل قاعدة ثابتة وسط الوباء، لذلك “كان من الصعب جدًا وضع الحدود التي تناسبني”.
كانت الشركات تجرب الترتيبات المرنة قبل ظهور كوفيد في عام 2020. ومع ذلك، فإن الإجراء الجذري الذي تطلبته عمليات الإغلاق الوطنية هو الذي غير المواقف. بالنسبة للعديد من أصحاب العمل، وكذلك الموظفين، كانت هذه فرصة لإعادة ضبط النموذج لكل من مكان العمل وساعات العمل. وأظهرت البيانات التي جمعتها مؤسسة غالوب العام الماضي أن 46 في المائة من النساء يعملن بشكل كامل أو جزئي عن بعد، مقارنة بـ 40 في المائة من الرجال.
من الممكن أن يستفيد جميع العمال من قدر أكبر من المرونة، وتقليل التنقل، والمزيد من الوقت للالتزامات خارج العمل، ولكن التأثيرات – الجيدة أو السيئة – تبدو أكثر وضوحا بالنسبة للعاملات.
يتيح العمل المختلط فرصًا للالتفاف حول التزامات رعاية الأطفال، والتي تظهر الإحصاءات أنها لا تزال تقع على عاتق النساء بشكل غير متناسب. وجدت الأبحاث التي أجرتها شركة كاتاليست، وهي شركة استشارية غير ربحية تدعم أماكن عمل أفضل للنساء، في عام 2021، أن العمل عن بعد يقلل من الإرهاق – الإرهاق الجسدي والنفسي – بنسبة 26 في المائة. يقول البحث: “بينما يؤثر الإرهاق على الأشخاص من جميع الأجناس والأجناس والأعراق، فإن النساء يعانين من الإرهاق في مكان العمل أكثر من الرجال”.
ومع ذلك، فإن العمل عن بعد يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تفاقم التجارب السلبية، مثل التغاضي عنه في العمل وتحمل الأعباء الزائدة في المنزل.
قالت حوالي 40 في المائة من النساء اللاتي شملهن الاستطلاع الذي أجرته شركة ديلويت لتقرير المرأة في العمل لعام 2023 إنهن تم استبعادهن من الاجتماعات والقرارات والتفاعلات غير الرسمية عند العمل بطريقة هجينة. وقال حوالي 30 في المائة إنهم كانوا أقل تعرضاً لكبار القادة. ومع ذلك، كان هذان الرقمان أقل من العام السابق، مما يشير إلى أن المديرين وأصحاب العمل يتعاملون مع التحديات التي ظهرت.
بالنسبة للعديد من النساء، فإن التخلي عن المرونة ليس خيارًا. وقال حوالي ربع المشاركين في استطلاع ديلويت إنهم سيطلبون تخفيض ساعات العمل إذا طلب منهم صاحب العمل العمل في المكتب، بينما قال حوالي 10 في المائة إنهم سيبحثون عن وظيفة أخرى.
لذلك، مع تحول العمل المختلط إلى أمر طبيعي أكثر، يتخذ المديرون والموظفون خطوات لتحقيق أقصى استفادة منه، وتجنب المخاطر.
العلاقات والتواصل
على الرغم من الأدوات التقنية التي تتيح التواصل عن بعد، فإن إحدى تكاليف العمل المختلط هي صعوبة التعاون، وهو ما تجيده النساء تقليديًا، كما تشير نعومي شراجاي، المعالجة النفسية في مجال الأعمال ومؤلفة الكتاب. العلاج بالعمل: أو الرجل الذي أخطأ في وظيفته على أنه حياته.
ولمعالجة ذلك، تنصح ببذل جهد للقاء الزملاء والعمل معهم في أيام معينة في مكان العمل: “كن متعمدًا في تنمية العلاقات ولا تترك الأمر للقاءات الصدفة”.
تؤكد كارين توارونيت، الرئيس العالمي للتنوع والإنصاف والشمول في شركة الخدمات المهنية إي واي، على “المرونة التي يمكن التنبؤ بها”. بالنسبة للموظفين، يعني هذا عادةً الذهاب إلى المكتب في نفس الأيام من كل أسبوع؛ بالنسبة للمديرين، فهذا يعني استغلال تلك الأيام لتجميع الفريق جسديًا. والنتيجة هي المساءلة والتعاون والمرونة.
سيتم تقدير القدرة على التنبؤ من قبل الزملاء والمديرين. لذا، بدلًا من إلغاء اجتماع في وقت قصير للقيام بإدارة المدرسة، على سبيل المثال، قم بتوصيل جميع الالتزامات بصراحة ومقدمًا. حدد متى تكون متاحًا أم لا للاجتماعات والتزم بجدول زمني يمكن التنبؤ به.
مثالا يحتذى به
تقول لوسي كالين، المديرة التنفيذية لمنطقة أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا في شركة كاتاليست، إن العمل المختلط يكون أكثر فعالية عندما يعتمده الجميع “ليس من خلال السياسة، بل من خلال الممارسة”. لذلك، يجب على قادة الفرق أن يكونوا قدوة من خلال العمل من المنزل بأنفسهم وتشجيع فرقهم على القيام بذلك أيضًا.
وتقترح إدخال قاعدة “العمل عن بعد أولاً” في بعض الأيام، حيث يحتاج الموظفون إلى سبب للذهاب إلى المكتب بدلاً من العمل عن بعد.
تشامبرلين – الذي يعمل عادة حوالي ثلاثة أيام في الأسبوع من المنزل في الوقت الحالي – يوافق على أن هذا أمر بالغ الأهمية لإنشاء أماكن عمل أكثر مساواة، والتي كان يأمل الكثيرون أن تجلبها إعادة ضبط الوباء.
وتقول: “الشركات التي لديها سياسات عمل هجينة بحاجة إلى تشجيع جميع الموظفين – وليس النساء فقط – على التفكير في كيفية تحقيق أقصى استفادة من العمل المرن”. “إن التأكد من أن الموظفين يشعرون أنه من المقبول استخدام الخيارات المتاحة لهم، وأنهم ما زالوا يجدون طرقًا للتطور في حياتهم المهنية، هو أمر أساسي.”
تعزيز الإنجازات
إن الابتعاد عن الأنظار قد يجعل من الصعب إظهار الإنجازات.
تقول كريستين ليبتون، المديرة الإدارية لتطوير الأعمال في مجموعة غالوب للأبحاث: “غالبًا ما يكون من الصعب توصيل المكاسب اليومية أو اكتشافها عندما لا تكون الفرق معًا”. وهي تنصح الموظفين بالاعتراف بالإنجازات – “ليس فقط إنجازات زملائك أو أعضاء فريقك، بل إنجازاتك أيضًا؛ توثيق النجاحات والاحتفال بها.”
يحذر مارك مورتنسن، الأستاذ المساعد للسلوك التنظيمي في كلية إنسياد لإدارة الأعمال، من أن “النساء اللاتي يخترن البقاء بعيدًا يمكن أن يجدن أن شبكاتهن أصبحت أصغر”. يقترح إجراء اتصالات عمدا مع الزملاء الذين يمكنهم دعمك وترقيتك.
التعرف على التحديات
يصبح الحفاظ على التوازن الصحيح بين الحياة العملية والحياة المنزلية أكثر صعوبة عندما يطمس العمل المرن الحدود. تقول ليبتون: “قد تجد النساء أنهن يواجهن توقعات غير واقعية ليس فقط للقيام بكل شيء، بل للقيام بكل شيء مرة واحدة”. أحد العلاجات الجزئية هو وضع حدود – واحترام – بشأن ساعات العمل والرسائل خارج ساعات العمل.
هناك قلق متزايد من أن المديرين في الموقع سوف يميلون إلى تفضيل بعض الموظفين من خلال الترقيات والفرص، وذلك ببساطة لأنهم أكثر وضوحا.
ويشير ليبتون إلى أنه “لقد بدأنا للتو نختبر حجم التأثير السلبي المحتمل للهجائن على النساء”. “إذا سمح المديرون في الموقع بالتسلل إلى التحيز القريب، فإن النساء العاملات المختلطات – مع كل الفوائد التي يجلبها ذلك – قد يستعرضن أنفسهن عن غير قصد خارج نطاق . . . الترقيات المهنية على المدى الطويل.”
الأمر متروك للمديرين لضمان بقاء أماكن العمل المختلطة تعمل بشكل جيد. يقول كالين: “المشكلة الحقيقية ليست أن النساء بحاجة إلى تحقيق أقصى استفادة من العمل المختلط، ولكن يتعين على الشركات والقادة تعظيم فوائده”.