يعمل الذكاء الاصطناعي على تغيير كيفية تواصل الأشخاص وتعاونهم بشكل أسرع مما يدركه معظم القادة. إنها تعيد تشكيل كيفية قراءة الفرق لنوايا بعضها البعض، وكيفية تقسيم العمل، وكيفية التنسيق عبر المناطق الزمنية. عندما أقوم بإجراء مقابلات مع القادة حول مستقبل العمل، فإنهم غالباً ما يركزون على مكاسب الإنتاجية أو الكفاءة. ما يفتقدونه هو التحول السلوكي الأعمق. يستجيب الناس للذكاء الاصطناعي على المستوى العاطفي والشخصي، وتؤثر ردود الفعل هذه على الثقة والوضوح وكيفية اتخاذ الفرق للقرارات. تتحرك وتيرة التكنولوجيا بشكل أسرع من وتيرة التفسير البشري، وهذه الفجوة تؤثر بالفعل على جودة المحادثات في العمل.
كيف يغير الذكاء الاصطناعي الطريقة التي يفسر بها الناس بعضهم البعض؟
يؤثر الذكاء الاصطناعي على التفسير قبل وقت طويل من إدراك الناس له. عندما تتم صياغة رسالة بمساعدة إحدى الأدوات، فغالبًا ما تبدو النبرة أكثر صقلًا مما يتحدث به المرسل في الحياة الواقعية. تلك النغمة المصقولة يمكن أن تخلق مسافة. قد يتساءل أعضاء الفريق عما إذا كانت الرسالة تعكس أفكار الشخص الحقيقية أم أنها تم تشكيلها بواسطة أداة ما. تظهر الأبحاث التي أجراها علماء النفس الاجتماعي أن الناس يعتمدون بشكل كبير على الألفة عند تقييم النوايا. عندما يتحول التواصل بعيدًا عن الصوت الطبيعي لشخص ما، تفقد الفرق الإشارات اللاواعية التي تشير إلى الثقة. هذا أمر مهم لأن الأمان النفسي مبني على لحظات صغيرة ومتكررة يشعر فيها الناس أنهم يفهمون كيف يفكر شخص ما. وهذا أمر مهم لأنه إذا رأى الموظفون تغييرًا ملحوظًا في التواصل، فقد يسيئون تفسير نية الشخص أو يفترضون أن هناك مشكلة في مزاجهم.
التغيير الآخر هو السرعة. يتيح الذكاء الاصطناعي للأشخاص الاستجابة بسرعة أكبر، ولكن السرعة يمكن أن تبدو مفاجئة عندما يكون السياق العاطفي وراء الرسالة مفقودًا. قد يعتقد القادة أنهم يتسمون بالكفاءة، في حين تفسر فرقهم هذه السرعة على أنها إقالة. عندما أتحدث مع المديرين التنفيذيين عن انقطاع التواصل، فإنهم غالبًا ما يصفون المواقف التي كان رد فعل الأشخاص فيها قويًا تجاه شيء بدا لهم محايدًا. يعمل الذكاء الاصطناعي على توسيع فجوة التفسير هذه، ويحتاج قادة الموارد البشرية إلى فهم سبب تزايد تكرار هذه اللحظات.
لماذا تكافح الفرق لتحقيق التوازن بين كفاءة الذكاء الاصطناعي والتواصل البشري؟
تحاول الفرق العمل في وضعين في وقت واحد. ويتم تشجيعهم على أن يكونوا سريعين ومؤتمتين وقابلين للتطوير مع مراعاة التفكير والتعاطف أيضًا. وهذا التوتر حقيقي. تظهر الأبحاث التي أجراها علماء السلوك أن الدماغ البشري يعالج المعلومات العاطفية من خلال نظام أبطأ وأكثر انعكاسًا. عندما تعتمد الفرق بشكل كبير على المسودات التي ينشئها الذكاء الاصطناعي أو الجداول الزمنية المسرّعة بواسطة الذكاء الاصطناعي، فإنها تضغط على النظام الأبطأ لمواكبة ذلك. يبدأ الناس في تصفية المعلومات من خلال الافتراضات بدلا من الفضول. وبمجرد حدوث ذلك، فإنهم يملأون الفجوات بتوقعاتهم الخاصة بدلاً من توضيح ما يعنيه شخص ما.
يمكن أن يظهر هذا التوتر في التفاعلات البسيطة. قد يتردد أحد أعضاء الفريق في تحدي فكرة ما لأنه يفترض أن الذكاء الاصطناعي هو من أنتجها ويعتقد أن الخوارزمية يجب أن تكون صحيحة. وقد يشعر شخص آخر بالحرج من طلب توضيح بشأن شيء تقترحه إحدى الأدوات لأنه يخشى أن يجعله ينظر إلى ما وراء المنحنى. هذه ليست مشاكل التكنولوجيا. إنها مشاكل في الإدراك. إنها تنمو بهدوء حتى يفقد الفريق الثقة في قدرته على التواصل من خلال عدم اليقين.
ما الذي يمكن للقادة فعله لمساعدة الفرق على التكيف مع التعاون القائم على الذكاء الاصطناعي؟
يمكن للقادة البدء بمعالجة الجانب الشخصي للذكاء الاصطناعي. تتمثل الخطوة الأولى في مساعدة الأشخاص على إدراك أن الذكاء الاصطناعي يغير الطريقة التي تبدو بها الرسائل، وليس فقط كيفية إنشائها. إن إعطاء الفرق لغة لهذا التغيير يقلل من الارتباك. عندما أتحدث مع المنظمات حول أنماط الاتصال، كثيرا ما أسمع أن الناس يشعرون بشيء مختلف في لهجة الرسائل ولكن لا يمكنهم توضيح ما هو عليه. إن تسمية التحول تمنحهم طريقة للحديث عنه دون إلقاء اللوم.
الخطوة الثانية هي تشجيع الفرق على طرح الأسئلة التوضيحية مرة أخرى. لقد ابتعدت العديد من الفرق عن التحقق من الافتراضات لأنها تتوقع إجابات سريعة ووضوحًا فوريًا. تظهر الأبحاث التي أجراها علماء النفس التنظيمي أن توضيح الأسئلة يقلل من الصراع، ويزيد من الدقة، ويقوي علاقات العمل. وفي مكان العمل المدعوم بالذكاء الاصطناعي، يصبح هذا الأمر أكثر أهمية. سؤال سريع مثل “هل يمكنك مشاركة الفكرة وراء هذا الاقتراح؟” يمنع ساعات من المحاذاة غير الصحيحة.
الخطوة الثالثة هي السرعة. لا يحتاج القادة إلى إبطاء كل شيء. إنهم يحتاجون فقط إلى إبطاء اللحظات المهمة. تستفيد نقاط القرار ومناقشات الإستراتيجية والتخطيط المبكر للمشروع من المحادثة المدروسة. عندما يتوقع القادة أن بعض المناقشات تتطلب التفكير، تسترخي الفرق في إيقاع أكثر تفكيرًا. ويدعم هذا الإيقاع كلاً من الأداء والثقة.
كيف يمكن للمؤسسات التأكد من أن الذكاء الاصطناعي يقوي ديناميكيات الفريق بدلاً من إضعافها؟
يمكن للمؤسسات التعامل مع الذكاء الاصطناعي كجزء من البيئة الاجتماعية وليس كأداة منفصلة. تقوم أفضل الفرق بوضع معايير حول كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في التواصل. يشارك البعض عندما كانت المسودة بمساعدة الذكاء الاصطناعي. ويتفق آخرون على متى يجب استخدام الذكاء الاصطناعي في العصف الذهني ومتى يجب الاعتماد على المناقشة المباشرة. تساعد هذه المعايير الفرق على التوفيق بين التوقعات وتجنب إساءة تفسير بعضها البعض.
يمكن للمؤسسات أيضًا الاستثمار في التدريب الذي يساعد الموظفين على فهم كيفية تشكيل الإدراك للتعاون. بناء ثقافة الفضول أمر بالغ الأهمية. في دراستي وجدت أن الافتراضات هي أحد العوامل التي تمنع الفضول. تظهر الأبحاث أنه عندما يكون الناس أكثر وعيًا بافتراضاتهم، فإنهم يطرحون أسئلة أفضل ويفسرون الرسائل بدقة أكبر. وهذا يقلل من الاحتكاك ويبقي الفرق على اتصال حتى عندما تعمل التكنولوجيا على تسريع وتيرة العمل.
سيشهد القادة الذين يستثمرون في هذه المهارات تماسكًا أقوى للفريق وحل أسرع للمشكلات وتصعيدًا أقل للصراعات. كما سيقومون أيضًا ببناء بيئات يعمل فيها الذكاء الاصطناعي على تعزيز القدرة البشرية بدلاً من خلق مسافة بين الأشخاص الذين يعتمدون على بعضهم البعض كل يوم.
كيف يجب على المؤسسات الاستعداد للمرحلة التالية من العمل الجماعي القائم على الذكاء الاصطناعي؟
ستكون المرحلة التالية من الذكاء الاصطناعي في العمل ذات علاقة عميقة. ستتعاون الفرق مع أدوات الذكاء الاصطناعي بنفس الطريقة التي تتعاون بها مع الزملاء. وسوف يتطلب هذا التحول عادات جديدة، ومعايير تواصل جديدة، وفهماً أقوى لكيفية تفسير الناس للإشارات الصادرة عن التكنولوجيا ومن بعضهم البعض. إن الفرق التي يمكنها التنقل بين هذه الديناميكيات العلائقية سوف تتفوق في الأداء على تلك التي تركز فقط على الإنتاجية. ستقوم المؤسسات التي تستعد الآن بإنشاء أماكن عمل حيث يعمل الذكاء الاصطناعي على تسريع الرؤية بدلاً من تآكل الثقة. سوف يساعدون الموظفين على البقاء على اتصال على المستوى البشري مع التكيف مع الأدوات التي تغير كيفية إنجاز العمل. عندما يهتم القادة بالجانب الشخصي للذكاء الاصطناعي، فإنهم يعززون الشيء الوحيد الذي لا يمكن للتكنولوجيا أن تحل محله. إنها تعزز العلاقات التي تجمع الفريق معًا وتساعد الأشخاص على فهم عالم يتحرك بشكل أسرع كل عام.