كتبت أكثر من حصتي من الأوراق الجماعية في دوراتي الجامعية لأن العديد من زملائي في الفريق لم يظهروا على الاجتماعات ، وعندما فعلوا ذلك ، كان عملهم ضعيفًا. لم أكن أرغب في تولي ، لكن لم يكن لدي أي صبر للانتظار. لقد اكتشفت بسرعة أنه كان من الأسهل القيام بالمهام بنفسي بدلاً من إضاعة الوقت على أمل أن يصعد الآخرون. كانت تلك التجربة درسًا مبكرًا في كيفية خلق الدافع والقدرة غير المتكافئين على التوتر ، وجعلني أدرك أن القادة يواجهون نفس التحدي في مكان العمل. إذا فعل القادة ما فعلته وتولى العمل والقيام بالعمل بأنفسهم ، فإنهم لا يساعدون شعبهم على النمو. الحقيقة هي أن بعض الناس يتوقون إلى تمديد أنفسهم ، والبعض الآخر يتراجع ، ويترك القادة لتقرير مقدار تشجيع النمو دون عبور الخط. والسؤال الحقيقي هو كيفية الحصول على أفضل من الناس دون التسبب في الإرهاق في العمل.

لماذا يمكن أن تؤدي مناطق الراحة إلى الإرهاق في العمل

تشعر مناطق الراحة بالأمان ، لكنها تحد أيضًا من النمو. قد يبدو الموظفون الذين يلتزمون بما يعرفونه ثابتًا ، لكنهم في النهاية يركضون. القادة الذين سمحوا للناس بالبقاء في مناطق الراحة الخاصة بهم لمخاطر طويلة جدًا في إنشاء فرق تفتقر إلى القدرة على التكيف. في الوقت نفسه ، يمكن أن يؤدي الضغط بقوة إلى نتائج عكسية. غالبًا ما يشعر الأشخاص الذين يمتدون بسرعة كبيرة جدًا بالتوتر وأن يستنزف الدافع. هذا هو عندما يبدأ الإرهاق في العمل. التحدي الحقيقي هو معرفة كيفية احترام مناطق الراحة مع إنشاء ما يكفي من التمدد لبناء الثقة.

موازنة نقاط القوة والضعف لمنع الإرهاق في العمل

تُظهر أبحاث جالوب أن الموظفين الذين يستخدمون نقاط قوتهم يوميًا هم أكثر عرضة بستة أضعاف للمشاركة. توم راث ، مؤلف مشارك القوة، أخبرني أن الميل إلى المواهب الطبيعية غالبًا ما يكون أسرع مسار للثقة والمكاسب في الأداء. في الوقت نفسه ، حذرني من فكرة أننا يجب أن نركز فقط على نقاط القوة. وقال إنه أمر متهور لتجاهل نقاط الضعف كما هو الحال في تجاهل نقاط القوة. كانت وجهة نظره أن القادة يحتاجون إلى التوازن. الكثير من الوقت الذي يقضيه في نقاط الضعف يستنزف الثقة ، لكن تجنبها يمنع الناس من النمو.

وجدت بحثي الفضولي أن الافتراضات تعيد العديد من الموظفين. غالبًا ما يقنع الناس أنفسهم أنهم لن يحبوا شيئًا أو لا يمكنهم النجاح ، وتخلق تلك الافتراضات حواجز غير مرئية. عندما تتناول الشركات هذه الحواجز ، تكون النتائج المالية كبيرة. في بحثي مع المديرين التنفيذيين في جميع أنحاء الصناعات ، وفرت أكثر من 80 ٪ من الشركات الصغيرة إلى المتوسطة الحجم أكثر من 100000 دولار في السنة من خلال بناء ثقافة من الفضول ، وتوفير 100 ٪ من المنظمات الكبيرة أكثر من مليون دولار سنويًا. يساعد الفضول في تحطيم الافتراضات ، ويمنع الناس من التعثر ، ويمنع الإرهاق في العمل من خلال توزيع الفرص بشكل أكثر توازناً.

يضيف أبحاث عقلية النمو في كارول دوك إلى هذا. ووجدت أن الطلاب أشادوا بالجهد بدلاً من القدرة الفطرية على الأرجح أن يواجهوا التحديات ، ويستمرون لفترة أطول ، وتحسين أدائهم. تم تطبيقه على العمل ، وهذا يعني أن الموظفين الذين يشعرون بالأمان لمحاولة التعلم والتعلم وحتى الفشل سوف ينموون دون الخوف الذي يخلق الإرهاق في العمل.

مناطق الراحة التي تؤدي إلى الإرهاق في العمل

لقد تمكنت ذات مرة من امرأة كانت ممتازة في وظيفتها ولكن أعطت العروض التقديمية. كان لديها رهاب حقيقي في الخطابة وليس مصلحة في الترقية. لم أجبرها على تقديمها ، لكنني غالبًا ما تساءلت عما إذا كنت قد فاتني فرصة لمساعدتها على النمو. ربما لو كنت قد بدأت صغيرًا ، مثل مطالبةها بتقديم شريحة واحدة ، فقد تكون قد اكتشفت المزيد من الثقة. النقطة المهمة ليست أن على الجميع أن يصبحوا متحدثًا ، ولكن يجب على القادة أن يسألوا ما إذا كانت المقاومة متجذرة في الخوف أو في الحد.

عملت أيضًا مع امرأة اعتقدت أنها إذا قضيت إجازة من أي وقت مضى ، فستظهر أنها لم تكن ضرورية. عملت باستمرار وكادت استنفدت نفسها. قد يبدو هذا النوع من أخلاقيات العمل الوسواس أمرًا مثيرًا للإعجاب ، لكنه غالبًا ما يؤدي مباشرة إلى الإرهاق في العمل. يمكن للقادة الذين يعترفون بهذه التطرفات في وقت مبكر إعادة توزيع المسؤولية وتشجيع التوازن الأكثر صحة قبل أن يحترق الموظفون القادرون.

كيفية التعرف على الخوف مقابل الكسل للحد من الإرهاق في العمل

ليس من السهل دائمًا معرفة ما إذا كانت المقاومة هي الخوف أو اللامبالاة. الخوف عادة ما يأتي مع القلق المرئي. يتجنب الموظف المهمة ولكنه يقلقها أيضًا. يبدو الكسل أشبه باللامبالاة دون أي إزعاج واضح. يمكن للقادة الكشف عن الفرق من خلال طرح الأسئلة. إذا كان هذا الخوف ، يمكن أن تساعد الدعم والخطوات الصغيرة. إذا كان اللامبالاة ، فقد تكون المساءلة والتوقعات الواضحة هي الحل. في كلتا الحالتين ، فإن تجاهل المشكلة يحبط الأداء العالي ويسمح بالإرهاق في العمل للانتشار عبر الفريق.

لماذا لا ينبغي على القادة القيام بالعمل بأنفسهم لمنع الإرهاق في العمل

من المغري أن يتولى القادة مهام أنفسهم ، خاصةً عندما يكون الموظفون قادرون على التحميل الزائد وأقل قدرة لا تصعد. لقد تعلمت هذا في مثال جامعي مع أوراق المجموعة. كان من الأسهل القيام بالمشروع بأكمله بدلاً من انتظار الأشخاص الذين ساهموا قليلاً. لكن في حين أن ذلك حل المشكلة الفورية ، فإنه لم يساعد أي شخص آخر على التحسن. نفس الشيء يحدث في العمل. قد يحصل القادة الذين “إنقاذ” عن طريق الاستيلاء على نتائج قصيرة الأجل ، ولكن على المدى الطويل ، يبقى الفريق معتمدين ولا ينمو. والأسوأ من ذلك ، أن القادة ينتهي بهم المطاف في غارق ويخاطرون بإرهاقهم في العمل. تتمثل المقاربة الأفضل في تقسيم المهام إلى قطع أصغر ، ووضع توقعات واضحة ، وتوفير الدعم مع تمديد الموظفين. وبهذه الطريقة ، يتم إنجاز العمل ، ويبني الموظفون القدرة ، ويحمي القادة قدرتهم.

استخدام الفضول لمساعدة الموظفين على تجنب الإرهاق في العمل

يعد الفضول أحد أفضل الأدوات التي يمكن للقادة استخدامها لنقل الأشخاص إلى ما وراء مناطق الراحة. بدلاً من وصف شخص ما بأنه غير راغب ، يمكن للقادة طرح أسئلة للكشف عن ما هو وراء التردد. ماذا عن هذا الشعور بعدم الارتياح؟ ما هو الدعم الذي سيسهل تجربته؟ كيف ستبدو الخطوة الأولى الصغيرة؟ أسئلة مثل هذه تحول المحادثة من مقاومة الاحتمال.

الطرق العملية يمكن للقادة منع الإرهاق في العمل

يمكن للقادة تجنب الإرهاق في العمل دون إيقاف النمو عن طريق الحفاظ على الأمور بسيطة. بدلاً من إسقاط شخص ما في النهاية العميقة ، دعهم يختبرون مهارات جديدة بطرق صغيرة منخفضة الضغط. لقد رأيت مدى أسهل الناس لتجربة شيء جديد عندما تشعر الخطوة الأولى بأنها قابلة للإدارة. هناك نهج آخر هو إقران موظف واثق مع شخص يحتاج إلى المزيد من الدعم. يستفيد كلاهما لأن أقوى الأداء يمارس التوجيه بينما يحصل الآخر على التوجيه. من المهم أيضًا مراقبة أعباء العمل. يجب أن تتمثل مهمة التمدد في مهارات ، وليس فقط كومة في المزيد من المهام. ولا تنسى الاعتراف. يحتاج الناس إلى معرفة جهدهم مهم ، وليس فقط النتيجة النهائية. يحدد التقدم ، وعندما يرى الموظفون أن محاولاتهم تقدر ، فإنهم أكثر استعدادًا لمواصلة المضي قدمًا.