أهلا ومرحبا بكم (العودة) إلى العمل عليه.
لقد قمت بحوالي 30 في المائة من الأشياء التحسينية التي خططت لها لقضاء عطلة العطلة – ولكن في غياب الاجتماعات (وهذه النشرة الإخبارية) حصلت على بعض الوقت للتفكير العميق، مدفوعًا بالكعك والجبن 😳. أتمنى أن تكون استراحتك مثمرة، بأي طريقة كانت مهمة بالنسبة لك.
تابع القراءة للحصول على توقعات الخبراء حول أهم اتجاهات مكان العمل لعام 2025 🔮. وفي العلاج المكتبي أنصح الشخص الذي يتساءل عما إذا كان الأمر يستحق التخطيط لمهنة ما. أو حتى للعام المقبل.
ما هي الخطوة التالية بالنسبة للعمل؟ ويتوقع الخبراء أهم الاتجاهات لعام 2025. . .
لقد جمعت آراء مجموعة من الخبراء الذين أقدرهم بشدة، وطلبت من الجميع أن يكونوا محددين قدر الإمكان: نحن نعلم أن الذكاء الاصطناعي التوليدي مهم، ولكن كيف هل يجب أن نمضي قدما؟ وماذا يوجد على جدول الأعمال؟
عظيم أزهر مؤسس عرض الأسي النشرة الإخبارية:
الفائزون الحقيقيون في عام 2025 لن يكونوا مجرد موظفين بارعين في الذكاء الاصطناعي، بل سيكونون مدراء بارعين في الذكاء الاصطناعي. المنسقون الذين يمكنهم عزف سيمفونية أنظمة الذكاء الاصطناعي، بما في ذلك برامج الذكاء الاصطناعي المستقلة (الوكلاء) الذين يمكنهم أداء مهام معقدة. سيعيد هؤلاء المديرون تعريف كيف يبدو التميز، وينتقلون إلى ما هو أبعد من الطيارين المساعدين البسيطين للذكاء الاصطناعي إلى إنشاء وإدارة مسارات عمل معقدة حيث يعمل البشر وأنظمة الذكاء الاصطناعي المتعددة معًا. لن تسير فرقهم بشكل أسرع فحسب، بل ستنتج عملاً أفضل أيضًا.
لويز بالارد، المؤسس المشارك للاستشارات Atheni.ai:
هذا هو العام الذي لا يكون فيه استخدام ChatGPT لكتابة البريد الإلكتروني الغريب كافيًا – وهذا مثل القول إن بإمكانك قيادة طائرة مقاتلة لأنك جلست في واحدة منها. لن يكون الفائزون في عام 2025 هم أصحاب الميزانيات الأكبر: إذ يتم إهدار المليارات في مشاريع فاشلة. سيكون الفائزون هم القادة الذين يوجهون مؤسساتهم لفهم أن التحول يمكن أن يحدث عندما يتعاون كل دور يوميًا مع الذكاء الاصطناعي التوليدي. إن موجة التكنولوجيا هذه مختلفة: فالنجاح يتعلق بالبشر والعقلية، وهو تحول أساسي في طريقة عملنا، وفي عام 2025 يصبح هذا الاختلاف حاسماً.
إيريكا بورن، كبير مسؤولي الأفراد، مجموعة بورصة لندن:
سيكون عام 2025 عامًا آخر مليئًا بالتحديات بالنسبة للقادة. وسوف يتطلب التركيز والقدرة على قيادة التغيير و, والأهم من ذلك، التعاطف والشمول. يعد فهم احتياجات القوى العاملة أمرًا أساسيًا لإدارة فرق متعددة الأجيال بشكل فعال والتكيف مع بيئات العمل المتزايدة التعقيد. إن تعزيز الانفتاح وتقدير وجهات النظر المتنوعة أمر بالغ الأهمية في تشجيع التعاون والابتكار. مع استمرار تطور أماكن العمل، ستدعم أدوات مثل الذكاء الاصطناعي الفرق من خلال التعامل مع المهام الروتينية وتوفير رؤى قابلة للتنفيذ، مما يسمح لنا جميعًا بالتركيز على العمل الإبداعي الأكثر تأثيرًا. ومع ذلك، مع تزايد اعتمادنا على التكنولوجيا، تزداد أيضًا الحاجة إلى التواصل البشري الهادف. فقط أماكن العمل التي توازن بين التقدم التكنولوجي والقيادة المتعاطفة هي التي ستزدهر حقًا في عالم سريع التطور.
كيفن ديلاني، الرئيس التنفيذي ورئيس تحرير مجلة الميثاقشركة مستقبل العمل والأبحاث الإعلامية:
كيف يغير استخدام الذكاء الاصطناعي تجربة العمل ستصبح أكثر وضوحًا في عام 2025. أولاً، هل يجعلنا الذكاء الاصطناعي أقل تعاونًا؟ تشير الأبحاث الحديثة إلى ذلك، حيث وجدت أن مطوري البرامج تفاعلوا مع بعضهم البعض بشكل أقل عندما كان لديهم إمكانية الوصول إلى أدوات الذكاء الاصطناعي. ثانيًا، من الممكن أيضًا أن يكون العمال الذين يستخدمون أدوات الذكاء الاصطناعي أقل سعادة. وجدت أبحاث حديثة أخرى أن العلماء حققوا مكاسب في الإنتاجية والابتكار في مختبر صناعي عندما استخدموا الذكاء الاصطناعي، لكن 82 في المائة منهم كانوا أقل رضا عن عملهم “بسبب انخفاض الإبداع وقلة استغلال المهارات”. ومع تزايد استخدام الذكاء الاصطناعي في روتين عملنا، فإن أفضل القادة سيكافحون أي مقايضات في التعاون وتنمية المهارات وإرضاء الموظفين.
سيمون جيلبوديأستاذ الطب النفسي بجامعة يورك:
الوحدة قاتل صامت، ضررها يعادل 15 سيجارة يومياً. يضاعف خطر الإصابة بالاكتئاب؛ زيادة الغياب بسبب المرض والحضور ودوران العمل. قبل الوباء، كانت الوحدة تكلف أصحاب العمل في المملكة المتحدة 2.5 مليار جنيه إسترليني سنويا، لكن التكاليف كانت سترتفع. العمل المختلط موجود ليبقى، ولكنه يمكن أن يؤدي إلى تضخيم العزلة. وتشمل الفئات الضعيفة العاملين في المنازل المنفردين والمعاقين والأقليات. وهذا أمر قابل للإصلاح وينبغي أن يكون له الأولوية. وتشمل الاستراتيجيات تعزيز الترابط وتكييف مراجعات الوظائف. يمكن للتدخلات مثل العلاج السلوكي المعرفي أيضًا معالجة الشعور بالوحدة. وأخيرًا، تؤثر الوحدة أيضًا بشكل غير متناسب على الرؤساء التنفيذيين والقادة والمديرين. لم يكن حجم التداول في هذه المجموعة أعلى من أي وقت مضى. يمكن أن تكون القيادة مكانًا وحيدًا.
إيما جاكوبسميزات FT الكاتب:
وفي هذا العام، ستكون الموارد البشرية نفسها تحت قدر أكبر من التدقيق. وتواجه مبادرات DEI انتقادات، بتشجيع من ما يسمى بالسياسات المناهضة للاستيقاظ، وخاصة في الولايات المتحدة. ولا أعرف أين قد يؤدي هذا إلى شعور العمال الأكبر سناً بالإحباط والإهمال، إذا حكمنا من خلال عشرات الأشخاص الذين يتصلون بي كلما كتبت عن التمييز على أساس السن. وبدلاً من التوظيف من الخارج، ينبغي للمديرين أن يفكروا بشكل أكثر إبداعاً في إعادة تدريب الموظفين أو نقلهم. لقد كان التفكير بشكل أكثر إبداعًا بشأن تطوير الموظفين الأكبر سناً والاحتفاظ بهم أحد النقاط العمياء الكبيرة عندما يتعلق الأمر بالقوى العاملة – هل يمكن أن يتغير هذا في عام 2025؟
أنجلي رافالمحرر إدارة FT:
“إن “إحضار نفسك بالكامل إلى العمل” ليس فكرة جيدة تمامًا وسنسمع عنها أقل بكثير في عام 2025. إن تشجيع الموظفين على كشف القناع بالكامل لا يؤدي إلا إلى المخاطرة بإطلاق العنان – كما رأينا – للانقسامات السياسية والصراع الديني والمبالغة الشخصية التي تجعل الآخرين غير مرتاحين. ويولد الاستياء. يُترك المديرون لسد الفجوات في وقت يبدو فيه أن كل ركن من أركان مكان العمل لديه ما يشعر بالغضب تجاهه. يعد تقديم الدعم للقضايا والأزمات الصحية أمرًا حيويًا، ولكن هناك خط فاصل بين الشفافية الضرورية والتفاصيل غير الضرورية. في الوقت الذي أدى فيه العمل المختلط إلى عدم وضوح الحدود الشخصية والمهنية، فإن الموازنة بين الأصالة والقدر المناسب من التقدير أمر مهم.
كريس رولي، زميل زائر في كلية كيلوج، أكسفورد وأستاذ فخري في كلية بايز للأعمال، لندن:
وسوف نرى توتراً متزايداً بين أخلاقيات العمل والمسؤولية الاجتماعية للشركات. هناك تغييرات مستمرة هنا، وخاصة بالنسبة للعمال الأصغر سنا. إن التحولات في أخلاقيات العمل الشخصي ترتكز على أفكار حول “الالتفاف” (“neijuan” هو المصطلح الصيني، أو “التدحرج إلى الداخل”) للمجتمعات التي لم تعد قادرة على التطور، وبالتالي بغض النظر عن مدى جدية عمل شخص ما، فإن التقدم مستحيل. من الأفضل ألا نزعج أنفسنا كثيرًا بهذه النظرة للعالم.
من ناحية أخرى، هناك استخدام واسع النطاق لوسائل التواصل الاجتماعي لـ “التشهير” بالشركات التي يُنظر إليها على أنها تتصرف بطرق غير صحيحة أو غير أخلاقية في التعامل مع عمالها والمجتمع الأوسع.
ويرتبط هذان الاتجاهان بثقافات الشركات. غالبًا ما يتم تزوير هذه الأخيرة والحفاظ عليها – أو تدميرها – من قبل القادة وأفعالهم ووجهات نظرهم. فكر في التداعيات الكارثية لـ خطاب 1991 الشهير بواسطة جيرالد راتنر، والذي أصبح يُعرف باسم “القيام بعمل راتنر”. النسخة المعاصرة هي إيلون ماسك مع تسلا. باختصار، لا يزال القول المأثور القديم الذي يقول إن “الثقافة تأكل الإستراتيجية على الإفطار” قائما.
ويل تيرنر، الرئيس التنفيذي لشركة جوجو، تطبيق صحة ورفاهية الموظف:
العدالة الصحية ستكون اتجاها كبيرا. ومع تعرض الخدمات الصحية الوطنية للضغوط، واستمرار وباء الصحة العقلية، واستمرار الأزمة المالية، سيكون هناك تحول متزايد نحو “الصحة المنصفة” في مكان العمل. في حين أن معظم الشركات تدير تاريخيًا نموذجًا متدرجًا، حيث يحصل المديرون التنفيذيون فقط على الامتيازات مثل التأمين الصحي المتميز، فإن الشركات ستتحول بشكل متزايد نحو نموذج أكثر إنصافًا حيث يحصل الجميع على إمكانية الوصول إلى شكل ما من أشكال عروض الصحة / العافية – وسيكون هناك المزيد من الدعم. لقضايا أوسع في مكان العمل مثل الثقافة والمشاركة والاحتفاظ بالمواهب.
ما هو اتجاه العمل الذي تعتقد أنه سيكون مهمًا هذا العام؟ أرسل لي بريدا إلكترونيا [email protected] وأخبرني ما الذي تريد أن تغطيه هذه النشرة الإخبارية في عام 2025.
هذا الأسبوع في برنامج Work It Podcast
ما هي الخلطة السرية التي تصنع القيادة الجيدة؟ لقد كنت منبهرًا دائمًا بحقيقة أن القادة الجيدين يُصنعون، ولا يُولدون. في حلقة البودكاست لهذا الأسبوع، تحدثت مع آدم جالينسكي، الأستاذ في كلية إدارة الأعمال بجامعة كولومبيا، والذي يقدم مجموعة جذابة للغاية (ومباشرة) من أفكار تحسين القيادة في كتابه القادم، الإلهام: المسار العالمي لقيادة نفسك والآخرين.
أحد الأشياء التي يتحدث عنها هو “تأثير تضخيم القيادة”: أي شيء يفعله القادة له تأثير كبير على الموظفين، ويجب أن يكونوا على دراية بهذه الحقيقة. (لذا، على سبيل المثال، لا تطلب أبدًا من أي شخص أن يمر بمكتبك في نهاية اليوم دون أن تخبره بما يدور حوله – فلن يقوم بأي عمل بينما تمر ساعات العمل ⏰.)
العلاج المكتبي
المشكلة: في كل عام في شهر يناير، نتعرض لوابل من أفكار “البداية الجديدة” التي تقترح علينا وضع خطة وأهداف للحياة والعمل في العام المقبل وما بعده 📝. تعجبني فكرة هذا ولكني لست متأكدًا من النظام/المعلم/الكتاب الذي يجب أن ألقي نظرة عليه أولاً.
نصيحة إيزابيل: هناك شيء واحد بسيط أفعله وقد يروق لك: جلسة إعداد “مجلس الرؤية” لعام 2025. كل ما تحتاجه هو كومة من المجلات القديمة أو الصور المطبوعة لإنشاء مجموعة من الصور والكلمات التي تلخص ما تريد تحقيقه في عام 2025. (نشرت هيلين توبر، من مجموعة التطوير الوظيفي Amazing If، لوحتها على LinkedIn، مع بعض النصائح حول أفضل طريقة لاستخدامها.)
للحصول على شيء أكثر رسمية ولكن أيضًا (قيل لي) سهل، يمكنك تجربة كتيب YearCompass المجاني، المصمم “لمساعدتك على التفكير في العام والتخطيط للعام التالي”.
علاوة على ذلك، تظهر دائمًا الكتب الجديدة الجيدة في شهر يناير، وهو ما لفت انتباهي الحديث: علم المحادثة وفن أن نكون أنفسنا بقلم أليسون وود بروكس، سيصدر في وقت لاحق من هذا الشهر. إنه يهدف إلى تعليمنا كيفية التواصل بشكل أفضل – ومن المؤكد أن هذا هدف أكثر استدامة من أي شيء متعلق بالحياة المهنية؟
أرسل أي توصيات لأدوات أو حيل ملهمة للعام الجديد يمكنني نقلها إلى القراء الآخرين. اجعل الأمر بسيطًا، من فضلك 👀: [email protected].
كلمة من مجتمع العمل
أحدث أفلامنا “Working It” حول كيفية تحسين فترة ولاية الرئيس التنفيذي والتخطيط للخلافة متوفر الآن على YouTube. لقد أحببنا صنعها، ولكن أخبرنا برأيك – وما فاتنا. أدرك أن الاحتفاظ بالرئيس التنفيذي وخلافته يعد مجالًا ضخمًا ومعقدًا. أردت أن أشارك الملاحظات التالية من شخص يعمل في شركة ولكن عليه أن يبقى مجهول الهوية 🤫:
لماذا يُتوقع عادةً من نيدز (المديرين غير التنفيذيين) أن يجلس في لجنة الترشيحات بدون رسوم؟ ولماذا لا يوجد شرط للخبرة الحديثة وذات الصلة في التخطيط للتوظيف/الخلافة لأعضاء لجنة الترشيح؟
ولماذا يرأس رئيس الشركة عادةً لجنة الترشيحات، وكأن الأمر لا يتطلب الكثير من الجهد، وبالتالي فهو إضافة سهلة؟
باختصار، لماذا يتم التعامل مع لجنة الترشيحات وكأنها علاقة سيئة، في حين أنها في الواقع أهم لجنة على الإطلاق، وتتحمل مسؤولية مستقبل الشركة؟ ألا يساهم هذا في مشكلة الخلافة؟
كل الأفكار حول الخلافة، والردود على النشرة الإخبارية لهذا الأسبوع – وأي شيء يجب أن أعرفه عنه: [email protected]
